Am făcut la sfârșitul anului 2019 și începutul anului 2020 o cercetare prin chestionar online în care am colectat răspunsurile a 770 de cetățeni români, la un set de întrebări legate de modul în care respondenții privesc și înțeleg angajatorul ideal.
Așa cum am promis respondenților, prezint public rezultatele cercetării, fiindcă nu le pot comunica individual aceste date. Niciun fel de informație personală de identitate sau contact nu a fost colectată la operarea chestionarului, astfel încât singura modalitate de a respecta promisiunea făcută este să public aceste date aici.
Indiscutabil, scopul cercetării a fost să adăugăm informație complexă, corectă și relevantă la cercetarea pe care deja am efectuat-o, despre Brandul de Angajator și factorii cei mai importanți care contribuie la construirea și funcționarea acestuia în relația de colaborare dintre angajați și angajatori.
Nu am pus întrebări și nu am colectat informație despre salarizare și despre orice altceva care ar putea fi interpretat ca recompensă. Premiza de la care am pornit întreaga cercetare este că plata corectă a muncii, la nivelul pieței sau un pic peste acest nivel, este o condiție fundamentală fără de care nu putem discuta de o strategie de branding inteligentă și eficientă pentru un angajator.
Dacă nu ești în stare să îți plătești oamenii decent, nu ai cum să îți închipui că ai putea fi un angajator ideal. Desigur, cu excepția situației când ești statul român, iar angajații ăia nu sunt acolo pentru salarii, ci sunt incapabili să ocupe vreo poziție în economia reală și se ocupă de fapt în instituție de furat bani publici și primit șpăgi.
În imensă majoritate, ipotezele deja formulate în cercetarea fundamentată teoretic au fost confirmate de acest sondaj și vor fi prezentate în ”Cartea despre Employer Branding”, care ar trebui să ajungă în librării și biblioteci în lunile următoare.
Sondajul a fost aplicat online, pe 770 de respondenți voluntari și anonimi, folosind metoda Interviului Web asistat de computer. Un chestionar cu 20 de întrebări închise diferite (răspunsuri posibile cu două sau trei alternative, scări Likert și scale de evaluare continuă) plasate pe o platformă locală specializată (isondaje.ro, un serviciu gratuit similar cu SurveyMonkey) a cerut participanților să se gândească la profilul lor ideal al unui angajator și să aleagă situațiile preferate dintr-o gamă specifică de opțiuni pentru fiecare subiect.
Eșantionul de sondaj a fost constituit în mod oportunistic și organic, distribuirea chestionarului a fost făcută online, prin distribuirea voluntară prin rețelele de socializare. Sondajul a fost lansat pe 22 decembrie 2019 și închis pe 25 ianuarie 2020.
Acest articol va fi probabil cel mai lung de pe blog (sau poate al doilea, după cel cu autopsia făcută Bisericii Ortodoxe Române), astfel că nu vă mai țin de vorbă, să trecem la prezentarea datelor:
Caracteristicile eșantionului de respondenți
Pentru a face profilul respondenților, la sfârșitul chestionarului au fost plasate o întrebare deschisă referitoare la sectorul economic al activității profesionale și opt întrebări închise care solicită date demografice. Toți respondenții aparțin populației teoretic active din România în ceea ce privește vârsta (vârsta legală de pensionare este deocamdată de 60 de ani pentru femei și 65 de ani pentru bărbați) și au cel puțin o experiență profesională, pentru a fi relevanți în scopul sondajului.
În ceea ce privește sexul, eșantionul de sondaj (femei 51,9% și bărbați 48,1%) respectă destul de clar proporțiile populației românești, femeile având un avantaj mic în ceea ce privește procentul din totalul populației.
Din punct de vedere al vârstei, eșantionul studiului descrie un profil individual predominant tânăr, cu o reprezentare foarte mare a Millennials (mai mult de 70%), o proporție semnificativă aparținând Generației Z (11,9%) și restul (aproximativ 15 %) reprezentând generația X sau fiind mai în vârstă.
Dacă comparăm eșantionul cu populația generală a României, este evident că respondenții sunt mult mai tineri decât distribuția națională pe intervale de vârstă.
Acest lucru tinde să reprezinte într-un mod corect profilul persoanei foarte active online, care are nivelul de educație și interesul de a participa la un astfel de studiu, este deschis și disponibil pentru a dezvălui opinii și caracteristici personale și acceptă să aloce aproximativ 15 minute pentru a completa chestionarul.
Vârsta specifică a respondenților este, în același timp, perfect ilustrată de răspunsurile la întrebarea referitoare la numărul de copii pe care îi au: 53,8% nu au încă copii, 24,3% au un copil, 18,2 % au doi copii, doar 3,2% au trei copii, în timp ce doar 0,5% dintre respondenți trăiesc în familii cu patru sau mai mulți copii.
Din perspectivă educațională, eșantionul de sondaj reprezintă o felie de public bine educată, considerabil superioară unei secțiuni transversale din populația națională. Doar 15,6% dintre respondenți au un nivel de studiu inferior unui licențiat universitar (din care 0,3% au absolvit doar gimnaziul), 38,7% din eșantion au licență universitară, 38,8% au un master și 6,9% au urmat un doctorat sau alte studii postuniversitare.
Am analizat cu atenție răspunsurile deschise oferite de cei 770 de respondenți, legate de sectorul economiei în care sunt activi profesional și am decis împărțirea întregului eșantion în zece categorii diferite care acoperă domenii de activitate compatibile. Aceste zece grupuri acoperă foarte bine toate sectoarele majore ale activității economice și sociale românești și sunt suficient de diverse pentru a oferi o reprezentare generoasă a mai multor tipuri de profesii, domenii, tipuri de organizații, proprietate, activități, conexiuni, interdependențe și culturi organizaționale.
Cea mai mare categorie, reprezentând 20,3% dintre respondenți, este activă în servicii, consultanță, profesii liberale, freelancing și antreprenoriat; în domeniul IT, software, consultanță și dezvoltare de aplicații sunt active 19,2% dintre respondenți; Producția industrială, ingineria, industria auto și manufactura acoperă 11,2% din eșantion; 10% dintre persoanele chestionate lucrează în FMCG, comerț cu amănuntul, distribuție, agricultură și produse alimentare;
7,9% lucrează în construcții, transport, telecomunicații, energie și utilități; Educația, cercetarea, cultura și ONG-urile reprezintă 7,5% din eșantion; 5,6% lucrează în servicii medicale și industria farmaceutică; 5,3% dintre respondenți lucrează în finanțe, bănci, servicii financiare sau asigurări; 3% lucrează pentru statul român ca funcționari publici, politicieni sau în serviciul militar; iar 10% din eșantion este reprezentat de persoane care nu lucrează în acest moment, se află între locuri de muncă, sunt în șomaj sau prea discrete pentru a dezvălui aceste informații.
În ceea ce privește anii de experiență de muncă, eșantionul din sondaj descrie aproape perfect curba lui Gauss, arătând că respondenții sunt distribuiți în mod normal între intervalele predefinite și reușesc să descrie o varietate completă de medii profesionale. 9,7% au mai puțin de trei ani de experiență profesională, 19,5% au între 3 și 7 ani, 31,3% sunt în intervalul 8 – 14 ani, 22,9% între 15 – 21 ani și 16,6 % au mai mult de 21 de ani de experiență.
Oamenii din eșantion par a fi, în general, foarte fideli angajatorilor lor. Deși vedem intervale lungi de experiență profesională, numărul companiilor pentru care au lucrat respondenții este de obicei foarte mic. 9,6% sunt la primul loc de muncă, un număr uriaș de 53,1% au lucrat pentru două-patru companii din cariera lor, 28,8% și-au petrecut timpul încă în 5 până la 7 organizații și doar 8,5% și-au schimbat angajatorul de mai mult de 8 ori.
În ceea ce privește venitul lunar net, eșantionul nostru prezintă o selecție de oameni în toate tipurile de situații, dar cu o majoritate reprezentând cei mai norocoși angajați din România. Venitul mediu net al unei gospodării românești a fost de 4872 de lei (în jur de 1000 de euro) în trimestrul 3 al anului 2019, și de aceea putem considera că eșantionul de sondaj reprezintă o categorie a populației cu un venit semnificativ mai mare decât media.
32% dintre respondenți locuiesc în gospodării cu un venit mai mic decât media statisticilor, iar 68% dintre respondenți beneficiază de un venit și de un stil de viață superior cetățeanului român mediu. Mai mult, aproape 25% dintre respondenții eșantionului aparțin familiilor cu un venit de cel puțin dublu față de media statistică.
În concluzie, cei 770 de respondenți din sondaj reprezintă o categorie de persoane mai tinere decât standardele naționale ale populației, active în principal în locuri de muncă intelectuale, cu un nivel de educație, venit și stil de viață superior celor medii.
Putem afirma că respondenții reprezintă profilul tinerilor profesioniști din mediul urban care lucrează cu precădere în organizații moderne din economia digitalizată, care sunt în general la începutul unei noi vieți de familie sau sunt încă necăsătoriți fără copii. Aceștia prezintă o gamă largă de durate în carieră, dar sunt în general fideli angajatorilor lor până în prezent, având în vedere numărul mic de organizații pentru care au lucrat în general.
Cu toate acestea, respondenții pot fi considerați foarte relevanți pentru interesul major al cercetării, deoarece pot fi descriși foarte bine drept „foarte potențialii electroni liberi” de pe piața muncii contemporane, iar eșantionul lor acoperă perfect și ilustrează primele sectoare economice și companii interesate în dezvoltarea strategiilor de branding ale angajatorilor.
În același timp, persoanele cu acest profil alcătuiesc principala categorie de angajați vizați de foarte puținele și timpuriile campanii de branding de angajator care pot fi identificate încă în România, dar și la nivel internațional.
Analiza răspunsurilor. Statisticile descriptive.
Pentru a înțelege și interpreta corect răspunsurile oferite de respondenți la fiecare întrebare, o analiză a frecvenței se face prin intermediul software-ului SPSS, prin activarea diferitelor instrumente analitice ale software-ului, pentru a oferi o vedere mai bună și completă a datelor.
Două dintre primele întrebări au variabile nominale ca răspunsuri, iar distribuția respondenților este dezechilibrată încă de la început, în sensul interesului puternic al respondenților pentru misiunea și valorile organizațiilor lor.
72,2% dintre respondenți declară că sunt capabili să reproducă, cu cuvintele lor, misiunea organizației pentru care lucrează și 27,8% nu răspund la această întrebare.
O întrebare filtrată, cu un tip de răspuns de scară de evaluare continuă, a cerut 72,2% menționate anterior să evalueze cât de important este pentru ei ca misiunea organizației să fie compatibilă cu personalitatea și principiile lor. Răspunsul mediu este serios ridicat, 8,64, cu o modalitate puternică 10 ca răspuns major.
Este ușor de observat tendința puternic dezechilibrată pentru a prefera valorile maxime și cele mari ale scării, aceasta indică o relație mentală puternică directă între principiile personale și misiunea organizației pentru o imensă majoritate a respondenților.
O abordare și mai bună este în favoarea valorilor organizaționale: 81,7% dintre respondenți spun că știu și sunt capabili să prezinte valorile fundamentale ale angajatorului lor și doar 18,3% declară că nu sunt conștienți de valorile lor organizaționale.
Asociată acestui subiect este întrebarea numărul 4, care prezintă o curbă deplasată la dreapta orientată spre valorile mai mari ale răspunsurilor furnizate pe o scară Likert cu cinci puncte de diviziune.
57,8% dintre respondenți consideră că o compatibilitate între valorile lor personale și valorile organizaționale este de o importanță ridicată, iar 28,2% o consideră extrem de importantă. O atitudine echilibrată acoperă 11,9% din răspunsuri și doar 2% consideră că această compatibilitate are o importanță redusă.
Întrebările 5, 9, 11, 13, 15 și 17 au solicitat un răspuns de tipul scării de evaluare continuă, încercând să măsoare nivelul de importanță alocat de persoanele din eșantion la câțiva parametri legați de experiența lor în relația cu angajatori, mediu de lucru sau colegi.
Toate cele șase secvențe de rezultate prezintă feedback puternic deplasat la dreapta, spre valori maxime („extrem de mult”), ceea ce indică faptul că oamenii sunt de acord cu ipoteza formulată în întrebările respective.
Respondenții sondajului consideră că un mediu de lucru prietenos, colegi buni, manageri extrem de competenți, beneficii atractive și relevante pentru sănătate și bunăstare, posibilitatea de a lucra de la distanță, sprijinul și sponsorizarea organizației pentru o cauză responsabilă social și imaginea profesională a angajaților sunt extrem de importante sau foarte important în recrutarea și menținerea fidelă a angajaților.
Pentru întrebarea „Cât de mult contribuie imaginea dvs. despre viitorii colegi la decizia dvs. de a lucra pentru o organizație?” răspunsul mediu este de 7,74, cu o valoare modală de 8 (cea mai frecvent aleasă);
Pentru „Cât de mult contează că angajatorul este o organizație implicată în CSR – campanii de responsabilitate socială”, răspunsul mediu este de 7,74, cu o valoare modală de 10 (cea mai frecvent aleasă);
Pentru „Dacă ocupația ta ți-ar oferi oportunitatea de a lucra de acasă sau în altă parte decât sediul companiei, cât ar conta această opțiune pentru tine?”, răspunsul mediu este de 8,33;
Pentru „Cât de important este pentru dvs. angajatorul să oferiți un pachet de beneficii pentru sănătate și sănătate fizică?”, răspunsul mediu este de 8,71;
Pentru „Cât de mult credeți că abilitățile și profesionalismul conducătorilor unei organizații contribuie la capacitatea organizației de a atrage și de a menține cei mai buni angajați?”, răspunsul mediu este de 9,11;
Iar pentru „Cât de important este pentru dvs. ai senzația că vei găsi un mediu de lucru prietenos și te vei înțelege bine cu viitorii tăi colegi? ” – răspunsul mediu este de 9,27, cel mai mare din acest sondaj.
Pentru respondenți, este foarte important (51,7%) sau chiar extrem de important (21,4%) ca angajatorul lor să țină cont de propunerile angajaților săi atunci când selectează ce campanii de CSR să aleagă, să susțină sau să sponsorizeze.
Viitorii angajați aruncă o privire foarte atentă la identitatea și calitatea viitorilor lor manageri atunci când analizează oportunitatea de a se alătura unui nou angajator. 32,6% adună întotdeauna informații despre viitorii lor lideri, 35,5% fac asta foarte des, iar 22,3% folosesc uneori pentru a face acest lucru.
Mai mult decât atât, oamenii din sondaj sunt foarte convinși (69,1% extrem de mult și 27,3% mult) că credibilitatea și încrederea liderilor organizației sunt condiții obligatorii pentru a-i face interesați de angajatorul respectiv.
Calitatea profesională percepută a angajaților unui potențial angajator are o influență puternică asupra interesului manifestat de 87,6% dintre respondenți pentru aderarea la organizația respectivă. Pentru 55,7% dintre ei, competența și cunoștințele persoanelor existente în organizația vizată contează foarte mult, în timp ce 31,9% consideră că acest aspect este extrem de important.
Gânduri și atitudini similare se manifestă atunci când vorbim despre investițiile pe care o organizație le realizează în programe de învățare și dezvoltare dedicate angajaților săi. 47% din eșantionul sondajului consideră că strategiile și programele consistente în domeniul cercetării și dezvoltării sunt foarte importante, iar 39% consideră că acestea sunt extrem de importante.
Atunci când discută beneficiile pe care companiile le utilizează pentru a oferi angajaților lor (beneficii care nu sunt legate de performanță și, în general, nefinanciare), respondenții tind să se potrivească tendințelor globale de personalizare.
Doar 8,8% dintre respondenți consideră că pachetele standard egale sunt satisfăcătoare, 33,9% sugerează că ar fi de preferat un amestec între un pachet standard și unele opțiuni individuale, în timp ce majoritatea de 57,3% indică clar că este complet personalizarea este cea mai bună soluție pentru a-i face fericiți de avantajele pe care le obțin de la angajatorul lor.
O altă tendință puternică și foarte vizibilă este aceea a flexibilității legate de programul de lucru și locației de lucru. Adăugată la scorul cumulat deja discutat de 8,33 alocat importanței muncii la distanță, nevoia de a avea un program de lucru flexibil reprezintă o propunere de valoare solidă pentru 80,8% dintre respondenți (38,3% – „multă” ”Și 42,5% -„ extrem de mult ”).
Respondenții confirmă că candidații folosesc pentru a căuta informații credibile și autentice despre un viitor angajator, oferite de actualii sau foști angajați ai organizației respective. 30,1% din eșantionul de sondaj spun că „uneori” acordă atenție informațiilor furnizate de foști angajați, 41,8% indică faptul că „de multe ori” și 20,4% fac asta întotdeauna.
Implicarea angajaților în promovarea voluntară a angajatorilor (employee advocacy sau employee branding) pare a fi un obicei curent pentru respondenții la sondaj: când angajatorul lor este bun, 46,6% dintre respondenți recomandă adesea această organizație ca loc de muncă, prietenilor și cunoscuților lor, în discuții directe sau prin postări de social media, în timp ce 35,3% spun că fac asta tot timpul.
Singura întrebare din cercetare care prezintă o distribuție complet diferită a răspunsurilor este întrebarea 20: „Cât de mare este posibilitatea dvs. de a publica pe forumurile online, sub protecția anonimatului, informații negative și justificate și evaluări legate de experiențe personale neplăcute cu un angajator? ”.
Dintre cei 770 de respondenți, răspunsul mediu este de 5,69, iar fiecare dintre nivelurile de intensitate ale scării, de la 1 la 10, are un număr semnificativ de respondenți. Din cauza distribuției neobișnuite și foarte granulate a răspunsurilor, această întrebare va face obiectul unei analize mai profunde, pentru a descoperi corelații și interpretări profunde ale opțiunilor respondenților.
În general, pentru majoritatea întrebărilor, majoritatea respondenților au respectat tendința de a prefera opțiunile profund deplasate spre dreapta graficului, în sensul că au o orientare generală în perfect acord cu ipoteza întrebărilor din sondaj. Doar întrebarea 20 arată un comportament total diferit. O combinație de analize încrucișate, arbori de decizie și analize ANOVA indică faptul că există două profiluri speciale între respondenți, care sunt mai înclinate decât toate celelalte categorii spre a posta recenzii online negative despre experiențele proaste pe care le au cu angajatorii lor.
Ambele profiluri indică bărbați. Primul profil este reprezentat de bărbații cu vârstele cele mai mici, cu cea mai mică experiență profesională și fără copii. Aceasta poate fi o caracteristică generațională, Milenialii și Generația Z având transparența, colaborarea, solidaritatea și inițiativa socială ca descriptori puternici și putând fi astfel cei care demască public fără reținere angajatorii care își tratează incorect angajații.
Al doilea profil este foarte interesant: bărbații cu cel mai înalt nivel de experiență de muncă și care au 3, 4 sau mai mulți copii. Aceasta poate fi interpretată ca o decizie emoțională, luată de oameni cu o pregătire profesională puternică, o conștientizare superioară a valorii lor pe piața muncii, un nivel mai mare de curaj în confruntarea cu problemele, care tind să fie mai mult orientați către exterior și societate decât spre interior, adică propria familie.
Putem presupune așadar că cei care nu au copii încă nu au familii proprii, astfel încât nu ezită să își asume riscul de a expune un angajator dificil, în timp ce cei cu mulți copii cred probabil că pot împiedica descendenții lor să aibă experiențe negative similare cu acest tip negativ de angajatori.
***
Am făcut și vom mai face o mulțime de teste și analize încrucișate, bi-variate și multi-variate, din care am extras deja câteva concluzii foarte interesante, unele chiar spectaculoase. Nu o să le prezint acum, fiindcă aș vrea să le protejăm măcar o vreme, până reușim să înțelegem în profunzime sensul tuturor descoperirilor noastre.
Eu nu sunt atât de priceput în utilizarea SPSS, dar am parte de o echipă de experți de nădejde, alături de care vom stoarce tot ce e mai bun din acest set de date și, cu siguranță, vom încerca să publicăm în perioada următoare concluziile cele mai importante și mai relevante în jurnalele academice ale Universității Babeș-Bolyai.
Chiar și în faza aceasta deja prezentată publică, rezultatele acestei cercetări sunt extrem de clare, convingătoare, consistente, suficient de convingătoare și expresive pentru a oferi oricărui manager, proprietar de afacere sau lider de orice fel din organizațiile de la noi o idee amplă despre așteptările, percepțiile și atitudinile pe care românii tineri, educați, aflați în mediul urban și activi în sectoarele economice cele mai competitive și reprezentative le au de la și pentru angajatorii lor.
***
Rezultatele primare și brute ale cercetării, într-un raport complet PDF se pot descărca de pe Slideshare.
Toate informațiile prezentate sunt protejate de dreptul de autor, conform legii. Pentru a utiliza în orice fel informațiile prezentate, solicitați și așteptați să primiți acordul autorului, prin e-mail la doru@scoalaspor.ro.
***
Abia aștept să discut despre rezultatele acestui sondaj cu participanții la Employer Branding Masterclass de la București. Urmează în Martie Sibiu, Baia Mare și în Aprilie Târgu Mureș.
#București, ne vedem pe 20 februarie – https://scoalaspor.ro/bucuresti-20feb2020/
#București, sau pe 21 februarie – https://scoalaspor.ro/bucuresti-21feb2020/
#Sibiu, vom face cursul pe 18 Martie la Hotel Ibis – https://scoalaspor.ro/sibiu-18mar2020/
#BaiaMare, ne întâlnim pe 20 Martie la Eurohotel – https://scoalaspor.ro/baiamare-20mar2020/
#TârguMureș, pe 2 Aprilie la Hotel Privo – https://scoalaspor.ro/targumures-02apr2020/
La fiecare eveniment oferim minim 3 burse subvenționate integral, găsiți în descrierea fiecărui eveniment cum puteți obține aceste locuri.
