Nu e ușor să fii manager. Și e cu atât mai greu să fii un manager bun. Pe lângă performanțe în plan profesional, ai nevoie și de empatie, abilități sociale și bun-simț. Iar acestea nu sunt neapărat cerințe cuprinse „în fișa postului” în structurile companiilor care nu vor să înțeleagă că omul nu este „făcut” pentru muncă.
Realist vorbind, omul nu muncește de plăcere, ci din nevoie.
Doar printr-un comportament adecvat și respect reciproc se poate ajunge la nivelul la care munca îți oferă satisfacție și îți face și plăcere, dincolo de faptul că-ți plătește ratele.
Doar atunci când job-ul tău îți oferă motive de mândrie și acțiunile tale au finalitate regăsești în tine energia, dorința, motivația necesare să faci mai mult. La polul opus, când te consideri doar o rotiță dintr-un angrenaj, când rezultatul muncii tale se pierde în complexitatea mecanismului, când nu poți să găsești prea multe motive de bucurie la serviciu, este greu (dacă nu imposibil) să mergi la muncă motivat.
Dacă ești doar un angajat invizibil între alte câteva mii, de ce ți-ar păsa de succesul companiei?
Rolul managerului în motivația angajaților
Aici intervine rolul acelui manager care este în primul rând om. Unul care se poziționează ca lider și reprezentant al echipei, nu ca bici cu care boardul de conducere strunește sclavii. Doar acesta va înțelege că fiecare subaltern are nevoie de validare, susținere, empatie și explicarea foarte clară a scopului său și al companiei.
Dar această abordare nu vine neapărat la pachet cu funcția de manager. Dimpotrivă, adeseori devine prima victimă a funcției. Iar în realitatea recentă în care 82% dintre tinerii din generațiile Z și Mileniali cred că nu există destui lideri buni în lume, poate că răsturnarea acestei situații ar trebui să ne devină prioritate.
Pentru a porni de undeva în această misiune, WorkLife.news a publicat un inventar cu 10 tipuri de manageri și un ghid sfaturi utile pentru angajați. Aceste 10 categorii nu sunt distincte și impermeabile, desigur – un șef poate să fie azi mai blând și mâine coleric, însă abordarea lui definitorie influențează rezultatul vostru final, ca echipă.
Hai să vedem cum, în fiecare caz:
1. Micromanagerul
El supraveghează fiecare procedură și act, fiecare piesă în mișcare și etapă de producție. Deleagă puțin și atunci când o face, supraveghează îndeaproape, să iasă tot cum vrea el.
Altfel spus, micromanagerul este șeful care îți suflă în ceafă.
Vrei să scapi de această atitudine? Nu te contrazice cu el, ci dovedește-i că știi ce faci și câștigă-i încrederea în timp. Dacă reușești asta, vei fi primul care scapă de sub ochiul lui de soacră corporatistă.
2. Managerul mercenar, concentrat strict pe rezultate
Șefii motivați doar de rezultate financiare, neglijează adesea echilibrul dintre viața profesională și cea personală. Atât a lui, cât și a angajaților. Li se mai spune și manageri mercenari. Pentru ei, scopul scuză mijloacele, așa că acestea cad în sarcina voastră.
Ce să faci cu el? Identifică ce trebuie făcut pentru a-i satisface cerințele, în timp ce trasezi limite și menții un echilibru între muncă și viața personală. Dacă tu nu te protejezi, nu o va face nimeni.
3. Managerul prea amabil
Din prea mult bun simț, acești șefi fac un deserviciu echipei. Pentru că adesea pot să nu emită cerințe clare, să nu își asume responsabilități, să nu ofere mentorat în carieră și oportunități de dezvoltare, ceea ce duce la lipsa de motivație și echipe ineficiente.
În acest caz, stabiliți-vă voi, ca echipă aflată în subordinea sa, obiectivele de dezvoltare profesională și cereți îndrumare sau mentorat din afara departamentului, pentru a nu rămâne în urmă. Având în vedere aversiunea lui față de conflict, folosiți această deschidere pentru a găsi modalități de a lucra împreună și, de ce nu, pentru a-l ghida voi pe el! Atenție, totuși – asta poate merge doar pentru o vreme, pentru a nu încuraja un mediu extrem de nesănătos.
4. Managerul absent
Un manager absent poate face dificilă treaba tuturor, pentru că prin lipsa sa de implicare neagă accesul la informații și soluții pentru toată echipa. Angajații rămân într-o continuă lipsă de îndrumare și de susținere – ori această paradigmă este una instabilă, din care mulți vor pleca cu prima ocazie.
Singura opțiune este să îți folosești propriile abilități de lider pentru a duce lucrurile la bun sfârșit, comunicând pe cât se poate de eficient cu superiorii săi. Dacă motivele absenței sale sunt justificate, încercați fiecare să preluați din povară până la întoarcerea sa. În caz contrar, s-ar putea să ajungi la concluzia că nu merită să-ți sacrifici timpul într-o echipă care nu merge nicăieri.
5. Managerul narcisist
Șefii orientati exclusiv către sine au toate șansele sa fie în zona sociopatiei: au un simț al superiorității crescut, le lipsesc empatia sau abilitatea de a construi conexiuni reale și nu prea iau în considerare perspectivele celorlalți.
Ce te faci cu ei? De această dată, ar trebui să fii puțin actor. Poziționează-te ca aliat în atngerea succesului comun; doar așa opinia ta va căpăta valoare pentru ei. Recunoaște-i punctul de vedere și prezintă-ți perspectiva ca pe o completare a viziunii lui, chiar dacă este de fapt complet diferită. Evită să-i critici metodele – asta nu va face decât să îi antagonizeze. Iar pe tine, să te trezești cu ușa trântită în nas.
6. Managerul de deadline, omul ultimului moment
Managerii care rezolvă sarcinile doar în ultimul moment creează în jurul lor o stare de stres continuu și sentimentul unui permanent asediu. Asta poate duce rapid la oboseala cronică a echipei și lipsa motivației de a mai munci, în general.
Cum îl dezamorsezi? Stilul pompieristic de a rezolva lucrurile nu este unul fezabil pe termen lung. De aceea este necesar să îi comunici importanța dezbaterilor și a feedback-ului în timp util. Fă-o în mod repetat, dacă este nevoie. Dar dacă problema persistă, comunică-ți îngrijorările și mai sus în ierarhie, pentru că altfel veți avea cu toții de suferit.
7. Managerul care nu face diferența între viața privată și cea profesională
Unii șefi iau munca acasă și își aduc viața la birou. Și consideră că asta e normal pentru toată lumea. Însă managerii care îmbină problemele personale cu discuțiile profesionale pot crea disconfort și pot estompa limite necesare. Necontenind să vorbească despre viața privată la locul de muncă, vor perturba productivitatea. De cele mai multe ori, noile bârfe sunt mult mai interesante și suculente decât dificultățile tehnice ale jobului.
Ce să faci? Deși construirea relațiilor este importantă, exprimă-ți îngrijorările dacă aspectul personal devine excesiv sau inconfortabil. Nu uita că el este șeful strict din perspectivă profesională, însă în viața privată sunteți persoane egale, cu exact aceeași autonomie și aceleași drepturi. De aceea, stabilirea limitelor este importantă pentru menținerea concentrării și a conduitei profesionale.
8. Managerul de tip Laissez-Faire
Aceștia sunt șefii care pur și simplu lasă lucrurile să se întâmple, oferă puține indicații și au încredere că membrii echipei vor lucra autonom. Pare un cadru ideal și chiar poate fi, dar numai atunci când echipa funcționează ca un ceas elvețian, unde fiecare membru știe foarte bine ce are de făcut și are experiența necesară de a-și gestiona propriile task-uri.
În nicio altă situație, această strategie nu funcționează. Pentru că dusă la extrem, ea invalidează însăși scopul managerului, care trebuie să observe buna funcționare și să intervină punctual pentru fine tuning.
În acest caz, spune ce simți. Altfel, vei fi nevoit să îți asumi mai multă responsabilitate care nu ți-a fost delegată și să cauți feedback în afara echipei, pentru a naviga apele tulburi. Iar dacă asta pare ceva firesc pentru Zeți sau Mileniali, este aproape de neconceput pentru Decreței, care s-au obișnuit să nu iasă din cuvântul șefului și vor prefera mai degrabă să bată pasul pe loc.
9. Managerul de tip tranzacțional
Aceștia sunt șefii reci, calculați, care se uită doar la rezultate și se concentrează exclusiv pe muncă. Cu ei nu vei avea prea multe conversații personale, pentru că pur și simplu nu-i interesează! Sunt aici să-și facă treaba, nu să-și facă prieteni.
Ce te faci cu el? Înțelegerea preferințelor lor și livrarea conform acestora poate ajuta angajații să iasă în evidență. Chiar dacă ți-ar face plăcere să te simți mai apropiat de șeful tău, cu acest tip de oameni nu se poate. Lucrurile pot funcționa și în acest sistem, însă echipa nu va forma o coeziune emoțională dincolo de aspectele strict profesionale și nu va rezista unor șocuri mai serioase.
10. Managerul aflat în serviciul oamenilor
Acesta este liderul din mijlocul echipei. Primus inter pares. El îți va oferi întotdeauna ajutorul și va ține cont de feedback-ul tău, punând în prim plan binele comun. Iar dacă echipa este bine sudată și înțelege paradigma, are toate șansele să fie o combinație perfectă. Însă în caz contrar, șeful s-ar putea să devină un membru al echipei pe care nimeni nu-l respectă. Iar lipsa lui de ambiție și de avânt te va face să pierzi pe termen lung prin neasumarea de proiecte curajoase, lipsa afirmării în fața șefilor mai mari etc.
Cum te asiguri că asta nu se întâmplă? Într-un astfel de mediu în care simți că te poți exprima liber și ești sprijinit, încurajează conversații deschise și ședințe regulate cu echipa, pentru a distribui responsabilitățile în mod echitabil și a stabili împreună țintele.
Nu există manager perfect, tipologie strict bună sau rea, dar există reacții potrivite și reacții nepotrivite. Și locuri de muncă la fel.
Cele de mai sus sunt doar câteva din tipologiile pe care mulți dintre noi le-am întâlnit de-a lungul timpului. Conform lui Paru Radia, business consultant și coach de carieră, nici una dintre ele nu este inerent proastă sau negativă. Toate pot fi folosite pentru bine sau rău, depinde doar de moment și de gramaj. Oricum ar fi, pentru angajați e bine să identifice cât mai repede “ în ce tipologie se încadrează șefu’ ”, ca să știe cu cine au de-a face, la ce se pot aștepta, cum să-și dozeze eforturile și cum să minimizeze efectele negative ale fiecărui tip de comportament.
Iar mai important decât toate la un loc, probabil, să învețe cum să-și identifice locul potrivit lor și să-și recunoască „tribul” – oamenii compatibili care să-i facă să se simtă împliniți cu munca lor, într-o misiune comună la care sunt bucuroși să fie părtași.
***
Am scris acest articol împreună cu Sergiu Oltean, voluntar în echipa extraordinară cu care lucrez la toate proiectele Hacking Work și la SPOR – Școala Pentru Oameni Responsabili.
***
Acest articol vă este oferit de DevNest, compania de software pasionată de oameni, idei și know-how digital. Pentru toți oamenii buni pasionați de tehnologie, DevNest înseamnă evoluție și dezvoltare: Creăm oportunități. Creștem o comunitate.
***
Foto copertă: LipikStockMedia on Freepik.
