A apărut ”Employer Branding 100%”
Unul dintre oamenii din industria comunicării pe care îi admir și urmăresc online, Iulian Pădurariu de la Marks, a (re)deschis zilele trecute o dezbatere pe contul său de facebook legată de una dintre cele mai controversate tehnici de recrutare/dezvoltare a resursei umane, practica absolvenților/juniorilor în interiorul companiilor. Iulian a titrat, simplu, direct și sec că perioadele de internship neplătite sunt o nouă formă de sclavie, precizând că afirmația sa pornește de la o informație legată de anumite agenții de publicitate cu notorietate din București, unde a aflat că există tineri care muncesc de multe luni bune fără a fi salarizați.
Am dat like postării sale și sunt întrutotul de acord cu opinia sa, cred că, oricât de mare ar fi prestigiul unei companii și oricât de multă experiență, expertiză și conexiuni profesionale ar putea livra unui tânăr absolvent, depășirea unui termen rezonabil de trei-patru luni de colaborare neplătită este un abuz de încredere și autoritate și se transformă într-un precedent periculos, care poate fi preluat ca exemplu și deformat masiv de alte firme sau instituții și poate duce la o ruptură gravă în continuitatea și coerența vieții unei bresle, fie ea formată din publicitari, experți în relații publice, marketeri online sau alt tip de specialiști.
Mi se pare cu atât mai gravă și mai de repudiat această situație cu cât ea este practicată și încurajată în niște companii conduse de domni și doamne cu nume celebre în domeniu, care dovedesc că în fuga anilor au uitat de unde au plecat. Sunt de părere că în anii de după 1990 exact aceste persoane au avut marea șansă a unui lung și fabulos internship, fiindcă au intrat în lumea comunicării fără să știe o iotă din ce înseamnă această meserie, dar au fost nu numai plătiți, ci și răsplătiți cu vârf și îndesat, de vreme ce mulți dintre ei gestionează azi averi personale uriașe acumulate tocmai din acest domeniu. Au avut atunci șansa de a fura meserie în special de la marketerii trimiși aici de companiile multinaționale și de la publicitarii aventurieri care au găsit în România și estul Europei un nou Vest Sălbatic, dar nimeni nu le-a cerut vreodată să muncească pe degeaba, iar beneficiile și succesele de care au avut parte, relatate parțial în cartea lui Petre Barbu, țin de o istorie și o tradiție pe care aceste personaje par să le renege.
Pe de altă parte, cred că este nevoie de o privire ceva mai atentă și nuanțată asupra acestei tehnici de dezvoltare a resursei umane a unei companii. Trebuie să înțelegem că perioada de Internship este, pentru tinerii absolvenți de studii superioare, o șansă fantastică de a lua contact direct cu elementele concrete ale meseriei pe care și-au ales-o, după ce timp de trei sau cinci ani învățământul universitar românesc le-a umplut capul de informație teoretică în mare parte expirată și nu s-a îngrijit deloc să îi pună în situații reale, practice, să îi arunce în apă și să îi învețe să înoate, sub o supraveghere competentă și responsabilă. Așa că nu este de mirare că mulți dintre acești absolvenți acceptă compromisul prelungirii consistente și fără un termen limită și condiții ulterioare bine precizate a perioadei de practică neplătită. Pentru cei care au susținerea familiilor și își permit din punct de vedere material această nouă perioadă de instruire fenomenul reprezintă o șansă ce va fi valorificată ulterior, pentru cei care nu au norocul unor rezerve materiale consistente treaba se transformă într-o mare frustrare și o evidentă ratare personală.
Dar dacă privim acest fenomen din punctul de vedere al companiilor care utilizează această procedură, lucrurile se schimbă radical și au o graniță care trebuie să fie bine delimitată, ca loc în care se petrece în mod abrupt trecerea de la generozitate la abuz, adică de la responsabilitatea față de breaslă și viitorul ei și implicarea în viața publică exprimate prin educarea unor noi generații de specialiști la realizarea unui profit suplimentar și eficientizarea operațiunilor proprii prin exploatarea imorală a unei resurse umane la început entuziaste și apoi disponibile prin compromisul unei promisiuni de viitor incerte. Personal, cred că granița dintre internship și sclavie este trecută atunci când beneficiarul real al schimbului de informație, expertiză și efort nu mai este tânărul recrut, ci compania care îl găzduiește. Adică atunci când compania se transformă din furnizor în beneficiar și, în loc să își înțeleagă rolul social real important și să participe cu generozitate la formarea unei noi generații de specialiști, își mută atenția de la educația practică a celor tineri și le alocă acestora sarcini de lucru egale cu ale propriilor salariați, fără a remunera această muncă.
Pe lângă că este imorală și injustă și se bazează pe o justificare mincinoasă de sorginte ultra-liberală (dacă piața muncii o permite, atunci este permisă), această practică este una generatoare de corupție și care deformează grav mentalitatea și personalitatea tânărului intern și se repercutează grav și asupra întregului mediu social. Seamănă, dacă vreți, cu abrutizarea pe care o suportă cei care aleg o carieră în medicină și care, după aproape 15 ani de sacrificii materiale și compromisuri uriașe la care îi obligă mai întâi învățământul universitar și apoi sistemul de sănătate bugetar, ajung să uite de Jurământul lui Hipocrat și devin niște rechini-măcelari care nu tratează pacienți, ci purtători de plic cu bani. Nu îmi închipui cum va mai fi capabil să își iubească auditoriul, să spună povești frumoase și să propună produse sau servicii inovatoare și realmente utile un publicitar care a slugărit în condiții imunde pe la vreo multinațională care bagă milioane de euro în propriile campanii de imagine și în spoturi făcute pentru concursuri, dar nu are minte să își crească sănătos oamenii de viitor.
Chiar în această perioadă mă ocup de organizarea unor sesiuni de trei luni de internship într-o companie din industria IT, dedicată unor absolvenți sau studenți din an terminal din facultăți de informatică și calculatoare, din Baia Mare și Oradea. Interesul tinerilor cărora ne adresăm este unul consistent, estimez că vom avea la momentul selecției o competiție cu aproape 10 candidați pentru un loc. Compania pentru care muncesc la acest proiect investește sume considerabile în acest proiect, de la construirea unui fundament teoretic care să asigure o selecție riguroasă și să definească programul și conținutul de studiu, până la resurse tehnice, umane și materiale destinate bunei derulări a programului. Fiecare intern va avea un mentor care se va ocupa de el câteva ore pe zi timp de trei luni, va primi o documentație consistentă care va sta la baza lucrărilor practice, va avea un post de lucru cu dotare corespunzătoare în sediul companiei și va avea acces la toate facilitățile interne de care au parte și angajații. Toată munca lor din aceste trei luni este concentrată pe realizarea unor proiecte personale, care nu au nicio legătură cu produsele, serviciile și clienții companiei, așa că singurii beneficiari ai acestui efort sunt chiar internii.
Beneficiul companiei este exclusiv acela că intră în contact cu o resursă umană cu potențial pentru viitor și că îi dă acesteia o direcție de dezvoltare practică și utilă din punct de vedere profesional, astfel ca în viitorul imediat sau pe termen mediu să își poată extinde echipa de producție cu juniori calificați și cu o minimă experiență care cunosc deja stilul de lucru al companiei și au luat deja contact cu cultura acesteia. Cred că principiul unic pe care trebuie construit un program de practică internă este acela al generozității necondiționate și al recunoașterii valorii. Să selectezi candidații cei mai bine pregătiți, mai pasionați și mai corect motivați, să le dăruiești atenția, experiența, energia, sfatul și îndrumarea de care au nevoie la debutul în carieră și să le recunoști la final meritele și efortul, prin angajarea lor și remunerarea la nivelul pieței, cu desenarea de comun acord a unei traiectorii profesionale pentru anii care vin, acestea sunt lucrurile simple și clare de care are nevoie un program de internship pentru a își îndeplini adevărata menire.
Citește și dă mai departe
Norocul ti-l faci si il cauti. Vina poate fi impartita la ambele „vite furajere”:
1. E cea a companiilor, unde administratorii sunt manageri maimuta care nu au habar ce inseamna un internship. Intership=cafelute, copii xerox, etc.
2. E si vina studentului pentru ca nu se informeaza din timp si in momentul in care se intampla ceea ce am spus la punctul 1. nu ia legatura cu profesorii, nu depune plangere, etc.
Eu am avut o experienta extraordinara la internship. Sa fie clar! Meseria mea o practic cu pasiune si dragoste. Tot asa am si invatat. Mi-am cautat o firma pentru practica cu 6 luni inainte. Am fost acolo, am vorbit cu angajatii si administratorul firmei. Intr-adevar era o firma mica, cu doar 6 angajati in total. In timpul internship-ului am invatat cat in 3 ani. Asa de mult mi-a placut, incat mai tin legatura cu oamenii de acolo.