– Fără să vrei, poate, ai ajuns una dintre vocile importante din domeniul HR, mai ales după ce ai inițiat podcast-ul Hacking Work. În ce mod schimbă podcast-ul mentalități în lumea angajatorilor? Dar a angajaților?
– Pe mine mă interesează nu doar managementul oamenilor, și nu îmi place deloc cum sunt ei văzuți în paradigma tradițională, ca ”resursă umană – HR”. Eu cred că oamenii sunt azi parteneri de business ai companiilor, trebuie văzuți cel puțin ca furnizori, dacă nu ca asociați, fiindcă ei oferă organizației materia primă cea mai valoroasă: inteligența, energia, creativitatea, efortul, colaborarea lor.
Dar eu nu sunt om de HR și cred că merg mult mai departe de ceea ce se cheamă ”HR”. Am parcurs un program Executive MBA și un doctorat în management ca să înțeleg imaginea de ansamblu a unor organizații, nu doar partea ce ține de modul în care atragi, păstrezi, motivezi, dezvolți și inspiri oamenii. Eu ca formare sunt om de Marketing și Comunicare, deși am și certificări în HR Management și sunt pasionat de creativitate și inovație, acestea sunt ariile de expertiză pe care le-am explorat în ultimii 15-20 de ani, în studiile mele.
Eu cred că toate aceste arii de interes ale mele sunt strategice pentru o organizație și se leagă perfect coerent: vei avea o afacere profitabilă și durabilă doar dacă faci trei lucruri, simultan: răspunzi inteligent și creativ unor nevoi reale ale oamenilor (Marketing), te îmbunătățești continuu, evoluezi, cercetezi și dezvolți mereu soluții, servicii și produse inovatoare (Inovație) și reușești să atragi și să păstrezi motivați și interesați oamenii cei mai pricepuți pe care îi poți co-interesa în afacerea ta.
Am pornit în februarie 2022 podcastul și în iulie 2022 newsletterul acum cu două ediții săptămânale, ca să facem educație, să oferim informație, să arătăm modele pozitive și negative, să expunem cazurile de abuz și ilegalitate, să prezentăm tendințe, idei noi, inovații și concepte care iau naștere chiar acum, odată cu schimbările profunde și rapide din piața muncii.
Pandemia se suprapune cu o schimbare de generații și cu impactul tehnologiei și o mulțime de factori schimbă radical modul în care muncim și în care înțelegem munca, dar și relațiile dintre angajatori și angajați. Noi suntem gura de aer proaspăt care aduce lumină, exemple valoroase, informații relevante și idei noi care pot ajuta atât angajatorii, cât și angajații, să meargă la serviciu cu plăcere, nu la scârbiciu, fără energie și motivație.
– Care a fost ideea de la care a pornit acest podcast? Bănuiesc ca este cel mai popular, nu știu dacă singurul, din domeniu? Ce audiențe ați atins?
– Nu știm să mai existe o inițiativă multimedia de felul acesta, dedicată pieței muncii. Asta fiindcă noi nu ne înfățișăm doar ca vehicul media, ci ca jucător activ în această piață, ca vector de schimbare prin educație, informație și opinie.
Abordarea și tonul nostru sunt absolut diferite de ce există în piața media, fiindcă noi credem că schimbarea în bine depinde de noi și vrem să fim între cei care produc schimbarea, folosind cercetarea științifică, informația amplă, studiile de caz, documentarea serioasă și dialogul deschis ca metode de influențare și susținere a îmbunătățirii rapide a modului în care sunt văzute, structurate și practicate relațiile dintre angajați și angajatori. Nu suntem doar o sursă de informare și educare, vrem să devenim chiar o mișcare reformatoare în plan social, economic și profesional.
La 6 luni de la lansare, am livrat 32 de episoade podcast și 12 buletine informative săptămânale și am publicat multe alte articole de conținut valoros pe blogurile noastre, ajungând la o audiență de zeci de mii de oameni.
Avem peste 7000 de abonați pe diverse platforme de distribuție, peste 40000 de urmăritori agregați pe rețelele de socializare și un volum uriaș de interacțiuni și mesaje confirmă relevanța și impactul acestui proiect foarte tânăr. Toate audiențele au fost atinse exclusiv organic, cu zero bani cheltuiți pentru publicitate sau alte cheltuieli de promovare.
Iar ceea ce ne bucură cel mai tare este calitatea extraordinară a audienței: cei care ne citesc sunt oameni în majoritate tineri și de vârstă medie, cu un nivel de educație foarte înalt (minim universitar) și cu roluri foarte influente în organizații (lideri de echipă, manageri, antreprenori, directori de C-level). Mă uit zilnic la cei 30-50 de noi abonați la newsletter, le analizez adresele de e-mail, îi caut pe Linkedin și sunt fericit și onorat că reușim să fim de folos și interesanți pentru așa o categorie de oameni.
Asta nu înseamnă că îi desconsiderăm sau ignorăm pe ceilalți, încet-încet se vor alătura și ei audienței noastre, ceea ce ni se pare important acum este că reușim să atragem și să implicăm în acest uriaș dialog social categoria de public cea mai influentă, bine poziționată și calificată pentru a adopta rapid și amplu schimbările pe care le dorim în piața muncii.
Noi scriem acum pentru inovatori, pentru primii adepți din ciclul de viață ai unei idei sau unui produs, dacă reușim să adunăm masa critică rapid și convingător, evoluția va atrage natural și rapid alături de noi și majoritatea activă a societății, iar într-un final schimbarea de mentalitate și realități va ajunge să livreze beneficii pentru absolut toate categoriile sociale și profesionale.
– Cum arată o radiografie a prezentului de pe piața muncii?
– Prezentul este extrem de agitat, instabil și dinamic. Sunt multe fluxuri de influență și impact care se intersectează acum în piața muncii.
Evoluția tehnologică, robotizarea, inteligența artificială, digitalizarea și automatizarea fac să dispară și să apară profesii peste noapte. Pandemia a adus cu sine o sumedenie de schimbări, de la munca la distanță și adoptarea instrumentelor digitale până la reforma culturilor organizaționale, freelancing și fenomenul nomazilor digital.
Schimbarea de generații vine cu o schimbare radicală de mentalități, tinerii din generațiile Z și Y văd munca în cu totul alt mod decât cei mai în vârstă și au la dispoziție un meniu uriaș de opțiuni prin Gig Economy, astfel că angajatorii nu au practic niciun fel de as în mânecă în negocierea unor angajamente avantajoase pentru ei.
Vedem de asemenea o tot mai amplă, puternică și conștientă orientare către sănătate, bunăstare fizică și mentală și angajamentul real de responsabilitate socială al companiilor – tinerii înțeleg cât de important este confortul lor mental, refuză relațiile profesionale presante și abuzive și pun ei presiune pe angajatori să își asume un rol activ în plan social, în protecția mediului, în educație, în combaterea corupției, poluării și altor fenomene toxice.
Mai mult, săptămâna de lucru de patru zile, adică șansa dată oamenilor de a avea mai multă vreme la dispoziție pentru ei și familie, se transformă din test în trend și ne arată că timpul devine cea mai prețioasă monedă contemporană, mult mai valoroasă decât banii oferiți de un angajator, de tot mai multe ori.
Niciodată în istorie, cel puțin în istoria recentă, nu s-au întâlnit simultan în piața muncii atât de multe energii uriașe ale schimbării. În acest context, cei care își închipuie că pământul s-ar putea opri din rotație și că lumea ar putea reveni la piața muncii așa cum o știam acum 5-10 ani sunt nu doar naivi, ci și depășiți de realitate.
De aceea, vorbind despre toate aceste fenomene, încercând să le surprindem impactul, fundamentele ideologice, resursele, adepții, modelele și practicile eficiente, nu facem decât să îi ajutăm pe cei deschiși la evoluție să câștige timp, energie, valoare economică și tracțiune, pentru a supraviețui, ca profesioniști și ca afaceri, în această uriașă furtună care precede noua lume a muncii.
– Cum crezi că se va schimba aceasta în viitor? Poți să îmi dai și un orizont de timp?
– Schimbările sunt atât de rapide și de profunde, că pe de o parte sunt deja aici, pe de altă parte este foarte greu de estimat unde și când se vor stabiliza relațiile dintre angajatori și angajați.
Cu siguranță, cea mai profundă schimbare este modul în care oamenii văd munca: dacă generațiile anterioare o vedeau ca pe o obligație a supraviețuirii de care depindea viitorul lor și al familiilor lor, tinerii o privesc ca pe o opțiune, ca pe ceva foarte flexibil și negociabil, o relație negociată și deloc presantă și de care nu depinde neapărat viitorul lor.
Generațiile anterioare se supunea, se subordonau, se pliau și acceptau contextul desenat de angajatori, pe când tinerii de azi și de mâine se consideră egalii contractuali ai angajatorilor, vor să negocieze, vor să își personalizeze contractele și, mai mult, le cer angajatorilor să depună efort ca să îi convingă că oferta lor de muncă este interesantă, benefică pentru societate și responsabilă față de mediu și, mai mult, le oferă angajaților oportunitatea de a se dezvolta și de a juca rolul de decidenți tot mai implicați în strategia de business a companiei.
– Care sunt proiectele tale cele mai importante în acest moment?
– Asta e tare greu de stabilit, fiindcă tot ce fac mi se pare important, atrăgător, valoros, folositor și cu impact, de aceea eu lucrez cam 12-14 ore pe zi de vreo șapte-opt ani încoace, inclusiv sâmbetele și duminicile, dar nu simt că muncesc, ci fac efectiv lucruri pe care le iubesc, care îmi dau sens și satisfacție și care văd limpede și repede că produc schimbări pozitive în jur.
Am șansa de a avea în jur foarte mulți oameni buni, pasionați, implicați și inteligenți, fie că fac parte din echipa mea restrânsă, fie că sunt numeroșii voluntari care se oferă să ne ajute, fie că sunt cei care ne citesc, ne ascultă și ne scriu sau sunt cei care ne sunt clienți, manageri sau angajați din organizațiile unde avem impact cu programele de consultanță prin care îi ajutăm să își construiască culturi organizaționale atrăgătoare, durabile și performante.
Podcastul și newsletterul sunt cele mai vizibile componente ale ecosistemului nostru. Pe lângă acestea, avem evenimentele educaționale și de informare, trainingurile, taberele, cluburile de marketing, conferințele despre viitor dedicate studenților, întrunirile comunităților tech din Cluj și alte orașe, programele de antrenare a creativității și cele aproximativ 12 programe educaționale pe care le-am construit la Școala SPOR, alături de o echipă de tutori excepționali.
În paralel, derulăm proiecte de consultanță de medie și lungă durată (12 – 24 de luni), dar și intervenții structurale punctuale (1-6 luni) în care lucrăm personalizat, cu firmele care înțeleg că trebuie să se actualizeze și vor să construiască o propunere de valoare atrăgătoare pentru profesioniștii valoroși din piață.
Pe lângă toate acestea, lucrez la ultima fază a cercetării mele doctorale, scriu cărți și articole, fac sesiuni de lucru 1 la 1 cu mai mulți lideri de organizații, sunt mentor pentru câțiva studenți români care parcurg programe de MBA internaționale, merg de 7-8 ori pe an să țin seminarii practice și pragmatice cu studenții de la Marketing, Comunicare, Business și management de la universitățile Babeș-Bolyai, Transilvania și Politehnica Timișoara și mă străduiesc să am grijă și timp și pentru familia mea.
– Care sunt elementele de bază pe care se construiește un brand de angajator? Poți da exemple de branduri care sunt construite corect?
– Brandul înseamnă reputație, iar reputația se construiește prin totalitatea interacțiunilor pe care o organizație le are cu publicul său. Oamenii observă, țin minte și judecă în ce fel firma la care lucrează le oferă valoare durabilă și îi păstrează într-o conexiune benefică, atât rațional, cât și emoțional.
Ca să fie foarte simplu, aș spune așa: oamenii vor iubi, vor respecta și vor alege organizațiile care îi iubesc, îi respectă și îi aleg, la rândul lor. Iar organizațiile nu sunt altceva decât niște rețele sociale, grupuri de oameni care au caracteristici și preocupări comune. În aceste rețele umane, liderii au o importanță covârșitoare, fiindcă de modul în care ei înțeleg să construiască relațiile cu membrii echipei și între membrii echipei depinde succesul pe termen lung și supraviețuirea profitabilă a organizației.
Între angajatori și angajați este un schimb bilateral continuu de valoare, în care partea reprezentată de oameni trebuie să se simtă tratată corect, responsabil, cinstit, transparent și coerent. Nu mai poți gândi această relație simplist, pur material: ”îți dau niște bani, așa că, taci și execută ce spune șeful, pune mâna și muncește orbește.”
Oamenii vor mult mai mult decât plată corectă pentru munca lor. Vor să găsească acolo un mediu social prietenos, oameni cu care să poată avea relații bune și în afara sarcinilor profesionale, vor să primească acces la învățare și dezvoltare personală, vor șefi buni, care îi ascultă, îi învață, îi încurajează, le dau încredere și sprijin și nu îi pedepsesc atunci când comit greșeli neintenționate, ci îi ajută să se corecteze și să progreseze.
Vor să muncească ceva care îi interesează, care are sens și impact în comunitate, să își folosească experiența și inteligența pentru ceva benefic, să aibă sarcini provocatoare, dar tangibile, să aibă autonomie și flexibilitate în modul în care își organizează lucrul individual.
Vor să li se respecte viața personală și timpul pentru familie, vor să fie ajutați să își păstreze sănătatea fizică și psihică și, tot mai mult, vor să lucreze pentru firme ”cool”, adică organizații care sunt bine văzute în societate, sunt implicate în comunitate, au produse sau servicii moderne și inovatoare, au lideri strălucitori și credibili și au impact pozitiv în viața oamenilor.
Nu vreau să dau exemple, deși am multe organizații pe care le cunosc bine și le admir, unele cu care am lucrat, altele pe care doar le urmăresc atent, cu interes profesional. Mă feresc să dau nume fiindcă piața este atât de dinamică și volatilă și schimbările sunt atât de ample și profunde, încât cineva care azi face lucrurile minunat, mâine ar putea să fie deja în afara jocului, refuzând să evolueze constant. Interviul acesta va fi citit și peste luni sau ani, iar cei care azi sunt în top vor trebui să depună efort continuu pentru a se menține acolo, așa că îi îndemn să nu se culce pe laurii unor mențiuni sau unor premii de moment.
– Care sunt tertipurile la care recurg angajatorii pentru a își crea o imagine bună, deși cunoscătorii știu că este doar o imagine vopsită?
– Metodele sunt foarte diverse, cele mai multe sunt rudimentare și penibile și nu mai conving pe nimeni. De la anunțuri mincinoase și promisiuni exagerate, până la titluri bombastice, campanii de PR absolut slinoase sau gunoi ascuns vârtos sub preș atunci când angajatorul este abuziv (vezi cazul Quantic Lab, descris în detaliu la mine pe blogul Hacking Work). Dar cel mai grav este când vezi incompetența grohăind doct, de la vârful organizațiilor, sunt patroni și manageri care nu conștientizează cât sunt de penibili cu discursurile lor găunoase și de multe ori pline de erori gramaticale elementare.
De câte ori vedeți vreun manager sau antreprenor care se plânge că nu găsește oameni cu care să lucreze, că oamenii sunt leneși sau lacomi și cer prea mult sau că sunt prea proști și necalificați ca să îi poată angaja, să știți că aveți de-a face cu un incompetent arogant și mincinos. Aceștia sunt tovarășii blocați într-o mentalitate obosită, ruginită și de mult depășită, care cred că ei fac vreun favor celor cărora le oferă un loc de muncă, iar oamenii trebuie să li se supună necondiționat și trebuie să accepte condițiile ”generoase” pe care ei le oferă.
Văd foarte multe firme plătind sume uriașe pentru tot soiul de diplome, adeverințe și premii pe la concursuri penibile în care se dau cu nemiluita titluri de ”Best employer” sau ”Best employer branding”. O imensă butaforie, o imensă minciună, de cele mai multe ori. Niște firme de PR sau care organizează conferințe le iau banii, le dau niște cartoane, le fac niște poze bine fotoșopate și gata, acei manageri încep să se dea mari pe rețelele sociale cu hăinuțele cele strălucitoare ale împăratului, care de fapt umblă despuiat și e de râsul satului.
Oamenii vorbesc azi pe internet și demontează rapid orice astfel de construcție mincinoasă, astfel că toate aceste campanii de propagandă nu mai folosesc nimănui, în afara celor care se împăunează cu niște cartoane colorate puerile.
– Cum arată o piață a muncii idilică în România?
– Suntem și vom fi multă vreme departe de ideal, trebuie să fim realiști. Ce mi se pare important este să ne dorim să progresăm, să învățăm, să creștem sănătos și să ne actualizăm, pentru a intra în rândul lumii civilizate și prin condițiile din piața muncii.
Vedem că și azi avem o prăpastie destul de mare între cât suntem capabili să plătim ca salarii în România, față de țările din vest, deși oamenii muncesc la fel de mult, poate mai mult ca afară. Se invocă mereu falsul motiv al productivității, cică oamenii care muncesc în România nu sunt la fel de productivi ca aceia de afară, deși de multe ori aceiași români lucrează o vreme și afară și în țară.
De cele mai multe ori, această așa-zisă ”lipsă de productivitate” este de fapt management de cea mai proastă calitate, uneori corupție în fluxurile de aprovizionare și de foarte multe ori o construcție economică cu valoare adăugată mică, iar pentru asta nu sunt vinovați oamenii, ci managerii și proprietarii de afaceri. Nu sunt de vină oamenii că tu îi pui să bată cuie cu șurubelnița și să măture cu furculița, tu, domnule manager ești sursa lipsei de productivitate, fiindcă folosești prost și limitat energia și inteligența oamenilor.
Dacă vrei o formulă ideală, către care putem să ne dorim să ne mișcăm, aș spune așa: să copiem pragmatismul și spiritul antreprenorial al Estoniei, să înțelegem structura și disciplina Germaniei, să replicăm creativitatea și entuziasmul Suediei, să țintim calitatea și durabilitatea Japoniei, să asimilăm sistemul social al Noii Zeelande sau al țărilor nordic europene, să învățăm să ne odihnim precum italienii sau grecii și să fim pragmatici, proactivi, inovativi și agili precum americanii sau israelienii. Dacă învățăm și asimilăm constant măcar câte puțin din ce au bun alții, sigur o să progresăm vizibil și o să începem să privim țara asta cu mai mult respect și mai multă încredere și dragoste, fiindcă acum totul ni se pare că e putred și se prăbușește.
– Care sunt carențele candidaților atunci când se prezintă la un interviu? Ce ar trebui să facă? Ce puncte nu ar trebui să atingă de la prima discuție?
– Am putea scrie zece cărți pe tema asta, dar cred că oamenii ar trebui simultan să aibă mai multă încredere în ei și mai mult respect pentru angajator. Adică să fie siguri pe aptitudinile și atitudinile lor, să explice simplu și cu cuvinte firești ce știu să facă, ce le place să facă, ce îi atrage profesional, cum progresează în abilități și ce își doresc să învețe și, pe de altă parte, să se intereseze înainte cu ce se ocupă angajatorul, ce performanțe, produse, servicii, lideri și cultură are, ce prețuiește la oamenii săi, ce anume își dorește să obțină, cum se raportează la comunitate etc.
Dacă se duc la interviu strict ca să primească o ofertă salarială, oamenii s-au dus degeaba, fiindcă azi parteneriatul dintre angajator și angajat este mult mai complex decât tranzacția muncă versus bani, iar angajatorii vor să vadă că oamenii nu vor doar bani, fiindcă vor pleca imediat ce primesc o ofertă cu 100 de lei mai bună de la alt angajator.
Interviul este primul pas în construirea unei relații, ar trebui văzut ca o primă întâlnire cu o persoană cu care vrei să ai o relație durabilă și benefică ambelor părți, nu ca o întâlnire accidentală pentru o aventură de o noapte. De aceea, discuția trebuie abordată de ambele părți ca o explorare în scop de cunoaștere detaliată, pentru a verifica dacă există compatibilitate și șansa unei conexiuni îndelungate și valoroase pentru ambele părți.
– Ce alte planuri ai? Mai vrei să scoți o carte pe baza experiențelor înregistrate în urma podcastului?
– Deocamdată, nu am nimic pregătit pentru tipar. Dar am în cap tema și structura pentru trei noi cărți. Una este despre Leadership și va fi foarte practică, un manual pentru oricine vrea să conducă oameni.
A doua este despre creativitate și inovație în organizații, mai precis despre cum trebuie construite cultura și climatul pentru a mobiliza resursele intelectuale ale oamenilor în a produce idei noi, cu valoare economică durabilă – e limpede că și această carte e una care vorbește despre management, fiindcă de acolo trebuie să pornească construcția.
Iar a treia carte este una inspirată de invitații mei de la podcast, dar și de cele mai valoroase informații și idei pe care le găsim în sutele de articole și rapoarte de cercetare pe care le citim săptămânal și le punem în newsletter, va fi un fel de sinteză, The best of Hacking Work.
