Cum își loializează companiile angajații, iar simultan atrag cei mai buni profesioniști din piață? Liderii și-au pus această întrebare dintotdeauna, dar răspunsurile au devenit mult mai complexe în contextul actual.
În Europa, războiul, inflația în creștere și temerile tot mai mari privind stoparea angajărilor și reducerea locurilor de muncă au creat niște condiții dificile pentru companii. Se pare că nu doar în Statele Unite companiile se confruntă cu problema identificării și loializării oamenilor de care au nevoie și îi pierd pe cei pe care îi au deja.
McKinsey a realizat recent o analiză (în septembrie 2022) care include peste 16.000 de respondenți din nouă țări europene. Aceasta arată că o treime dintre respondenți se așteaptau să renunțe la locul de muncă în următoarele trei-șase luni (adică la finalul anului 2022 și începutul anului 2023). Este un procent ridicat pentru Europa, unde protecția muncii, factorii culturali, dar și o probabilă încetinire economică tind să favorizeze păstrarea unui loc de muncă.
Organizațiile se confruntă, de asemenea, cu un deficit de competențe în diferite industrii, precum și cu un număr mare de pensionari care, cel mai probabil, nu se vor întoarce la muncă.
În același timp, angajatorii europeni au posibilitatea de a-și îmbunătăți propunerea de valoare. Pot folosi acest moment pentru a aborda și remedia problemele, concentrându-se totodată mai eficient pe nevoile angajaților.
Principalele motive ale plecării angajaților reflectă schimbarea valorilor lor
În Polonia, jumătate dintre oameni spuneau că este foarte probabil să-și părăsească locul de muncă. În celelalte țări – Austria, Belgia, Franța, Germania, Italia, Portugalia, Spania și Elveția, acest procent gravitează în jurul a 30%.
Sondajul a arătat că 24% dintre europeni s-au pensionat în ultimii șapte ani. Spre deosebire de Statele Unite, pensionarii din Europa nu sunt la fel de interesați să se întoarcă la muncă. Când se pensionează, este mult mai probabil să plece definitiv — reducând astfel forța de muncă.
În ciuda diferențelor structurale din piața europeană a forței de muncă, McKinsey a observat, în mod neașteptat, că primele trei motive care îi determină pe europeni să demisioneze sunt similare cu cele ale eșantionului global: recompensarea inadecvată, lipsa dezvoltării și avansării în carieră și lideri mediocrii, lipsiți de inspirație. Despre toate motivele demisiilor recente am vorbit într-un articol de blog dedicat, pe care-l poți citi aici.
Recompensarea echitabilă și oportunitățile de carieră au o importanță majoră pentru orice profesionist. Lipsa liderilor este, de asemenea, un motiv pentru care oamenii din toate țările renunță la locul de muncă, crescând în importanță de la începutul pandemiei.
Oamenii, indiferent de vârstă și de experiență, pun mai mult accent pe acești factori, când decid să rămână la o organizație pe termen lung. Au nevoie de dovezi concrete și consecvente că au un viitor bun la acea companie, că au un lider empatic, că au oportunități de învățare și dezvoltare și că vor fi respectați și tratați corect.
Faptul că oamenii spun „am nevoie de un loc de muncă, dar nu am nevoie de jobul tău”, este un semnal evident că acea organizație are mult de lucru pentru a deveni atractivă pentru profesioniști.
Între timp, alți factori negativi au crescut în importanță de la începutul pandemiei: șefii ori colegii care nu sunt de încredere și care nu îi sprijină pe ceilalți, dar și lipsa unei comunități incluzive și primitoare. Accentul pus pe acești factori relaționali marchează o schimbare notabilă a mentalității oamenilor.
Mai mult ca oricând, angajații spun că au nevoie să se simtă implicați și sprijiniți într-un mediu incluziv și primitor. Motivele pentru care angajații iau în considerare schimbarea locului de muncă sunt consecvente în țările europene. Primii doi factori sunt aceiași în fiecare țară.
Concentrează-te pe toți oamenii, nu doar pe cei nefericiți
Cei mai mulți dintre europenii incluși în cercetarea realizată de McKinsey spun că intenționează să rămână la locul de muncă, iar motivațiile lor sunt diferite de cele ale celor care deja au demisionat.
Acestea includ flexibilitatea, munca semnificativă și colegii care se susțin reciproc. Flexibilitatea muncii a devenit al doilea cel mai solicitat beneficiu contractual, după salariu, iar 70% dintre oameni sunt dispuși să-și caute alt job pentru ea.
Oamenii rămân loiali unei companii din motive opuse decât atunci când pleacă: sunt recompensați în mod adecvat, nevoile lor de avansare și de dezvoltare sunt satisfăcute și văd un viitor acolo.
Ceea ce îi diferențiază pe europeni, însă, este gradul în care ei apreciază un mediu de lucru sigur; acest factor este în top trei ca importanță pentru europeni, în timp ce se situează pe locul 8 la nivel global.
Companiile trebuie să continue să ofere flexibilitate dacă doresc să îi păstreze pe cei care nu și-au exprimat încă dorința de a pleca. De-a lungul pandemiei, angajații spun că își doresc un control mai mare asupra orelor de lucru, astfel încât să poată echilibra mai bine viața personală și cariera.
Acest lucru indică un punct crucial în crearea unei experiențe atractive și valoroase pentru angajați, organizațiile evitând să cadă în capcana de a se concentra numai asupra celor nefericiți pentru a-i determina să nu plece pe termen scurt.
Fenomenul „Quiet Quitting” este o responsabilitate colectivă
Pentru a ajuta la evaluarea angajaților, companiile pot grupa angajații în patru mari categorii – cei care sunt mulțumiți de locul lor de muncă, dar iau în considerare opțiuni mai bune, cei care pleacă pentru că nu le place locul lor de muncă, cei care rămân pentru că sunt fericiți și cei care rămân, dar care nu vor cu adevărat să fie acolo. În ultima categorie sunt cei care practică ceea ce se numește „Quiet Quitting”.
Angajatorii se confruntă cu problema celor care pleacă, dar și a celor care rămân și care se comportă ca și cum ar fi plecat deja. În Europa, este probabil ca 79% dintre cei cu un nivel scăzut de implicare să părăsească organizațiile. Cu toate acestea, o parte mică, dar semnificativă, de 21% dintre cei care sunt puțin implicați intenționează să rămână la locul de muncă. Deși acești angajați nu demisionează, este posibil să devină dezinteresați de muncă, ceea ce ar putea duce la neglijarea responsabilităților.
Unii angajatori cred că Quiet Quitting este doar o fază. Totuși, cei care renunță în tăcere au existat dintotdeauna – acei oameni al căror nivel de implicare este sub nivelul pe care și-l doresc managerii. Într-o recesiune economică, când organizațiile sunt adesea forțate să reducă numărul angajaților sau să sisteze angajările, vor avea nevoie de oameni implicați și productivi.
Fenomenul Quiet Quitting nu este doar o problemă individuală, este o responsabilitate colectivă, atât a angajatului neimplicat, cât și a organizației care nu oferă suficient sprijin. Majoritatea celor implicați și a celor care găsesc sens în munca lor vor rămâne loiali companiei și vor fi productivi.
Noul sistem de valori: accent pe dezvoltarea personală și recunoașterea oamenilor
Din punct de vedere cultural, europenii nu își părăsesc locurile de muncă la fel de des ca locuitorii Statele Unite și a altor regiuni. Cu toate acestea, cu o populație îmbătrânită și o imagine economică întunecată, angajatorii europeni se confruntă cu un mediu complex. Acest lucru necesită soluții mai creative.
Iată cinci moduri în care companiile pot loializa angajații și pot consolida un mediu de lucru sănătos:
1. Concentrează-te pe motivele plecării
Primul pas este să își îndrepte atenția spre interior. Companiile ar trebui să facă un bilanț al plecării angajaților, analizând totodată ceea ce îi determină să acționeze în acest fel.
Datele arată că motivele pentru care oamenii au părăsit un loc de muncă și pentru care intenționează să plece coincid. Astfel, companiile pot acționa înaintea următorului val de demisii înțelegând motivele pentru care au plecat unii deja.
Angajatorii ar trebui să ia în considerare furnizarea unor pachete adecvate de compensare, investirea în dezvoltarea angajaților și oferirea de oportunități semnificative de avansare, dând dovadă în același timp de mai multă grijă față de angajați și de mai mult leadership strategic.
2. Nu uita de cei care rămân în companie
Uneori companiile tind să treacă cu vederea nevoia de a fi sprijiniți a celor care rămân loiali organizației.
Companiile sănătoase anticipează și abordează preocupările angajaților. Îi întreabă pe oameni care sunt nevoile lor și îi ascultă. Încurajează o mentalitate de creștere în întreaga organizație, oferă flexibilitatea de care au nevoie angajații pentru a crea un echilibru între carieră și viața personală.
3. Recompensează loialitatea prin construirea de oportunități
O companie care investește în dezvoltarea angajaților reduce posibilitatea ca aceștia să caute alt loc de muncă. Liderii pot începe prin a-i recompensa pe cei care sunt deja în companie cu oportunități de dezvoltare a carierei și de avansare. Această investiție se bazează pe recunoștință și încredere, subliniind faptul că munca este apreciată și compania crede în capacitatea angajaților săi.
Europa se confruntă cu un decalaj tot mai mare în materie de tehnologie, inovare și performanță corporativă, în comparație cu alte regiuni. Odată cu veștile recente despre concedierile profesioniștilor din sectorul tehnologic, companiile ar putea apela la cei care sunt nou disponibili.
4. Regândește cultura organizațională
Este esențial ca organizația să se concentreze pe comportamentele pozitive, astfel încât burnout-ul să nu devină o problemă pentru început. După cum arată studiului realizat de McKinsey, europenii, și nu doar, își doresc mai multă flexibilitate și un loc de muncă sigur din punct de vedere fizic și psihologic.
Cercetările McKinsey arată că liderii grijulii se concentrează pe ceea ce îi entuziasmează pe oameni și pe ceea ce le oferă un sentiment de scop.
5. Gândește în afara granițelor (de recrutare)
Organizațiile europene trebuie să fie atente la cei care au părăsit munca tradițională, inclusiv la cei care desfășoară activități independente, la cei din economia gig sau cei care nu au în prezent locuri de muncă cu normă întreagă, la cei mai tineri care tocmai intră în piața muncii și la cei care iau în considerare pensionarea.
Aceste grupuri pun accent pe diferiți factori, iar companiile trebuie să țintească aceste grupuri în mod diferit. Personalizarea recrutării și selecției nu mai trebuie să fie o opțiune, ci o sarcină curentă a echipei care se ocupă de Oameni și Cultură și care, pe vremuri, se chema HR.
***
Acest articol vă este oferit de DevNest, compania de software pasionată de oameni, idei și know-how digital. Pentru toți oamenii buni pasionați de tehnologie, DevNest înseamnă evoluție și dezvoltare: Creăm oportunități. Creștem o comunitate.
***
Acest articol este scris de colega mea, Izabella Lukacs, din echipa extraordinară cu care lucrez la toate proiectele Hacking Work și la SPOR – Școala Pentru Oameni Responsabili.
e mitul tehnocratului,
a tehnocacatului jalnic si laudaros.