Leadershipul se învață: cum construim siguranță psihologică, pentru a obține performanță

Bazat pe cercetări realizate de compania de consultanță McKinsey, acest articol descrie cât este de importantă dezvoltarea siguranței psihologice a angajaților și cum pot fi îmbunătățite stilul de leadership și abilitățile liderilor pentru a obține siguranță psihologică și, implicit, performanță durabilă.
Distribuie articolul

S-o spunem limpede, de la bun început: misiunea unui lider nu este de a căuta recunoaștere, ci de a le oferi recunoaștere celor cu care lucrează și de a contribui la dezvoltarea siguranței psihologice a colegilor săi.

Tot mai des, vedem conducători care nu reușesc să insufle un sentiment de încredere și loialitate în rândul membrilor echipei. Așa că am scris acest

Articol despre Leadership, nu despre Leadershit.

Un studiu McKinsey vorbește despre modul în care liderii pot contribui la dezvoltarea unui mediu de lucru performant și sigur prin intermediul unor abilități specifice ce țin de construirea siguranței psihologice.

Dacă oamenii din interiorul unei companii se simt confortabil în a solicita ajutor, în a contesta sau propune sugestii fără a le fi frică de consecințele care ar putea exista, acea companie are șanse mult mai mari de a inova și de a se adapta schimbărilor. 

Cercetări realizate în timpul pandemiei întăresc ceea ce știam deja: că doar o mică parte a celor aflați în poziții de conducere au aceste abilități și manifestă comportamente care încurajează acest factor esențial de climat organizațional, numit siguranță psihologică.

Siguranța psihologică este capacitatea de a te expune și de a te angaja în discuții și dezbateri fără teama de consecințele negative asupra statutului, carierei sau imaginii.

La locul de muncă, siguranța psihologică este o credință comună împărtășită de oamenii din interiorul unei companii, unui departament sau a unei echipe. Lipsa siguranței psihologice la locul de muncă are repercusiuni majore în afaceri.

„Oamenii trebuie să se simtă confortabil să vorbească, să pună întrebări și să nu fie de acord cu felul în care sunt realizate lucrurile pentru a genera idei care să facă o diferență reală”.

David Altman, directorul de cercetare și inovare al Center of Creative Leadership.
David G. Altman este director de cercetare și inovare la Center for Creative Leadership

Cercetările demonstrează că siguranța psihologică este un precursor al performanței adaptive și inovatoare, necesară în contextul schimbărilor rapide, atât la nivel individual, cât și colectiv.

Implementarea unor programe de învățare și dezvoltare a leadershipului pregătește liderii să își însușească un stil de conducere care îi motivează pe oamenii din organizații să crească și să prospere, dezvoltând siguranța psihologică.

Cum cultivăm siguranța psihologică

Siguranța psihologică poate fi construită de către liderii companiilor prin:

  • crearea unui climat potrivit în echipe
  • crearea și dezvoltarea unei mentalități potrivite a oamenilor lor
  • adoptarea comportamentelor necesare și compatibile cu acest obiectiv 

Liderii capabili să ofere siguranță psihologică sunt numiți catalizatori, deoarece oferă putere și libertate și altor persoane din companie, care pot astfel să aibă o contribuție directă, personală, la întărirea siguranței psihologice a colectivului.

Cercetările anterioare au descoperit trei categorii de factori care favorizează siguranța psihologică:

(1) relațiile pozitive cu liderul,

(2) caracteristicile de design al operațiunilor organizației și

(3) climatul pozitiv din cadrul echipelor. 

Studiul McKinsey arată că un mediu de lucru în care membrii echipei țin cont de nevoia de stare de bine (wellbeing, bunăstare), de contribuțiile celorlalți și se implică în îmbunătățirea modului de desfășurare a activității este cel mai important factor al siguranței psihologice.

Din păcate, doar 43% dintre persoanele incluse în studiul McKinsey susțin că au un climat pozitiv în cadrul organizației. Iar acest fenomen este unul global, organizațiile și liderii fiind de cele mai multe ori incapabili și incompetenți în această direcție, fiindcă nu conștientizează această nevoie și nu controlează stilul de lucru, instrumentele și ideile care i-ar putea ajuta în acest sens.

Totodată, climatul pozitiv din organizație are o influență mai puternică asupra siguranței psihologice în echipele în cadrul cărora s-au produs mai multe schimbări în timpul pandemiei.

Impactul stilului de leadership asupra siguranței psihologice

În această perioadă, stilul de conducere al multor companii s-a schimbat, trecând de la unul tradițional și autoritar la cel de sprijin, consultativ. Deloc surprinzător, un stil de conducere autoritar nu încurajează siguranța psihologică, ba chiar dăunează acesteia.

Stilurile de conducere bazate pe sprijin, consultare, colaborare, iar ulterior provocare amplifică nivelul siguranței psihologice în proporții diferite. Leadership-ul consultativ are atât efect direct, cât și indirect asupra acesteia, liderii solicită contribuții, opinii pe care le iau în considerare ulterior. Cel bazat pe sprijin are o influență indirectă prin prisma liderilor care dau dovadă de sprijin și interes față de oamenii din organizație atât ca angajați, cât și ca indivizi. 

Relația dintre stilul de leadership și climatul din companie
Relația dintre modelul de leadership și climatul din companie. Sursă: McKinsey

Leadership-ul bazat pe provocarea oamenilor (”challenging”) are un efect pozitiv asupra siguranței psihologice doar atunci când există un climat pozitiv în echipă. Ce face un lider care are acest stil de conducere? Îi încurajează pe angajați să facă mai mult decât cred ei că pot pentru a-și depăși limitele și le oferă posibilitatea de a reexamina munca și modul în care poate și realizată. 

Un climat pozitiv alături de un stil de conducere bazat pe sprijin și consultare, urmat de provocarea echipelor pare să fie rețeta câștigătoare pentru dezvoltarea siguranței psihologice.

Liderii de la nivelurile superioare pot crea o cultură a incluziunii promovând comportamente pozitive, în timp ce conducătorii echipelor pot avea un comportament consultativ axat pe sprijin.

Cât de importantă este educarea liderilor?

Prin măsurarea investițiilor alocate educării și dezvoltării aptitudinilor liderilor (la toate nivelurile), studiul realizat de McKinsey arată că aceasta este o metodă eficientă de fructificare a acelor comportamente care duc la sporirea siguranței psihologice.

Persoanele care susțin că organizațiile din care fac parte investesc în formarea și dezvoltarea leadership-ului sunt mai predispuse să susțină că liderii lor au un comportament bazat pe sprijin, consultare și provocare.

Totuși, este important să subliniem faptul că eficiența acestor programe de dezvoltare a leadership-ului depinde, în mare măsură, de abilitățile pe care le abordează. 

Relația dintre investițiile în dezvoltarea liderilor și comportamentele de leadership care duc la dezvoltarea siguranței psihologice
Relația dintre investițiile în dezvoltarea liderilor și comportamentele de leadership care favorizează siguranța psihologică. Sursă: McKinsey

Care sunt abilitățile necesare liderilor buni?

Cele mai multe dintre organizațiile care derulează programe dedicate educației și dezvoltării abilităților liderilor se străduiesc să acopere și să se concentreze pe cât mai multe subiecte. Adică o abordare holistică, ne-țintită. Conform acestui studiu al McKinsey, această abordare nu este una prea inspirată și folositoare.

Axarea pe anumite abilități și comportamente specifice clar stabilite va duce la creșterea comportamentului pozitiv și va  îmbunătăți siguranța psihologică și performanțele echipelor. 

Abilitățile de comunicare și dialog sunt printre cele mai des asociate cu un comportament bun și un climat pozitiv. Dezvoltarea relațiilor de calitate este semnificativă pentru toate cele trei stiluri de conducere, mai puțin pentru cel autoritar, în timp ce unele sunt predictive doar pentru leadership-ul bazat pe sprijin sau cel consultativ. 

Potrivit studiului, promovarea siguranței psihologice începe în rândul celor mai importanți lideri ai companiilor care dezvoltă și valorizează comportamentele de conducere pe care doresc să le aibă în cadrul organizației. Multe dintre aceste abilități pot fi dezvoltate în rândul liderilor din vârful organizației, pentru a încuraja și propaga incluziunea.

Mai mult decât atât, înțelegerea modului în care convingerile pot fi dezvoltate pe baza observațiilor selective și a normelor anumitor culturi și conștientizarea culturală sunt strâns legate de dezvoltarea și susținerea incluziunii în echipe. 

Abilități specifice stilul de leadership care contribuie la dezvoltarea siguranței psihologice
Abilitățile specifice celor trei stiluri de leadership care favorizează siguranța psihologică.

Care-i planul de acțiune?

Beneficiile dezvoltării siguranței psihologice sunt nenumărate. Două dintre cele mai importannte sunt îmbunătățirea performanței și sănătății organizaționale și încurajarea și facilitarea inovației.

Cum pot organizațiile să realizeze acest lucru? Cercetătorii McKinsey ne propun câteva acțiuni pe care organizațiile le pot întreprinde:

  1. Un sistem coerent de dezvoltare a leadershipului. Începeți cu definirea unei strategii bine aliniate la scopul general al organizației și a unor abilități necesare. Apoi, este necesară realizarea unei sistematizări a acestora prin intermediul unui dialog deschis și onest care încurajează învățarea și se pliază pe munca de zi cu zi a oamenilor. În timp ce învățarea poate fi secvențializată ca o serie de programe de training, aceste instruiri vor fi mai eficiente atunci când sunt combinate cu alte componente ale unui sistem de învățare mai larg, interactiv.
  2. Programe emoționale și senzoriale. Aici intervine capcana de a te axa doar pe conținutul programului de învățare. Totuși, de multe ori, nu lipsa cunoștințelor îi împiedică pe lideri să performeze. Programele de învățare trebuie să-i determine pe lideri să se implice și să-și schimbe convingerile și emoțiile prin vulnerabilitate. Începe cu exerciții de introspecție și conversații care îi pot ajuta pe lideri să aibă un nivel mai ridicat al conștientizării poziției și responsabilității lor.
  3. Mecanisme care transformă dezvoltarea personală în activitate zilnică. Învățarea aplicată, inclusă în munca și interacțiunile zilnice, va ajuta la aplicarea cunoștințelor, nu doar la memorarea lor. 

În organizația din care faci parte ce stil de leadership predomină? Favorizează acesta siguranța psihologică în interiorul companiei?

***

Am scris acest articol împreună cu colega mea Izabella Lukacs, din echipa extraordinară cu care lucrez la toate proiectele Hacking Work și la SPOR – Școala Pentru Oameni Responsabili.

***

Fotografie copertă: name_ gravity on Unsplash

Distribuie articolul
Doru Șupeală
Doru Șupeală
Articole: 491

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată.