Cinci modele de Leadershit

Este necesar să facem o distincție clară între Leadership și Leadershit. Este foarte ușor să aluneci, inconștient, dintr-o categorie în alta. Prezentăm azi cinci tipologii de șefi alături de care nu ar dori niciun angajat să lucreze, așa cum le descrie un profesor de la Harvard Business School.
Distribuie articolul

Bill George, profesor al Harvard Business School, a studiat aproape 20 de ani eșecurile de leadership din cadrul companiilor. În cartea scrisă alături de Zach Clayton, „True North: Leading Authentic in Today’s Workplace, Emerging Leader Edition”, cei doi identifică cele cinci modele de Leadershit.

Autorii subliniază că persoanele din funcții de conducere își pierd credibilitatea atunci când nu mai au în vedere valorile, scopul și credințele care îi ajută să devină lideri adevărați. Devin atrași strict de bani, statut și putere, iar moralitatea nu mai are nicio valoare pentru ei. 

Drumul de la șef la lider este lung, anevoios și nu se parcurge de la o zi la alta. Într-un articol publicat anterior am vorbit despre modul defectuos în care oamenii înțeleg complexitatea și responsabilitatea rolului de lider, atunci când ajung într-un asemenea rol.

Sunt șefi, au salariu mai mare, o poziție mai vizibilă în organizație, la care se adaugă autoritate și putere. Fără să își dea seama, încep să se perceapă ca superiori celorlalți, mult mai importanți și mai pricepuți, grație funcției, vizibilității și posibilității de a lua decizii pentru un număr mai mare de oameni.

Iar narcisismul, carisma (comportamentul care le sugerează celorlalți că ai avea abilități și puteri miraculoase extra-umane) și încrederea exagerată în propria persoană primează.

Iată cinci tipuri de șefi pentru care nu vrei să lucrezi și nu-ți dorești să devii vreodată unul dintre ei, așa cum îi cataloghează Bill George.

1. Impostorii

Sunt capabili de orice pentru a ajunge în vârful organizației, iar odată ce ajung acolo nu știu să conducă eficient pentru că nu sunt conștienți de sine.

Nu au o descriere exactă a caracterului, personalității și acțiunilor lor, iar lipsa conștiinței de sine îi împiedică să observe și să înțeleagă ce fac bine și ce nu, ce funcționează și ce nu în modul lor de conducere. 

Un exemplu pe care Bill George îl propune este CEO-ul WeWork, Adam Neumann. Acesta a cucerit audiență și încredere prin carismă și farmec, ajungând să adune 10.4 milioane $ prin holdingul Softbank.

Totuși, stilul său de management și modul ineficient în care a condus compania a dăunat climatului și oamenilor, ducând în cele din urmă la o încercare eșuată de a ieși pe bursă în 2019

2. Experții în scuze

Își doresc mereu să fie în frunte, în capul mesei și sunt incapabili să recunoască că au greșit. Sigur îți vine și ție în minte o persoană care se potrivește acestui arhetip, care aruncă mereu mâța moartă în curtea unui vecin neatent, nu sunt greu nici de observatși nici de tolerat oamenii de felul ăsta.

Nu vor învăța niciodată din greșelile lor pentru că nu consideră că ar fi greșit. Sunt convinși că au făcut totul corect, iar vina o au ceilalți. Ei bine, la a da vina pe cineva și a analiza și critica acțiunile celorlalți sunt campioni mondiali. 

Exemplul dat de autori este Rajat Gupta, un fost director al companiei de consultanță McKinsey. A fost condamnat în 2012 la închisoare pentru că a împărtășit informații despre o investiție de 5 miliarde $ și a folosit acele informații ajungând la profituri ilicite de 90 milioane $.

Și-a susținut cu tărie nevinovăția, acuzându-l pe beneficiarul investiției că l-a făcut victimă în acel scandal. Această atitudine i-a afectat mult modul de conducere de când a ieșit din închisoare, fiind o dovadă că nu poate sau nu vrea să învețe din propriile greșeli.

3. Vânătorii de glorie

Pentru ei, valoarea se măsoară în sume de bani, titluri, apariții favorabile în presă și statut. Faima și acumularea unor sume frumușele în contul personal au întâietate în fața construirii unei organizații sănătoase și durabile. Mai mult, niciodată nu vor fi mulțumiți cu ceea ce au deja în cont.

Bill George susține că Greg Lindberg, fondatorul Global Growth se încadrează acestui tipar. O strategie care a început cu achiziția unor afaceri neprofitabile și creșterea veniturilor acestora a ajuns la achiziția unor companii de asigurări pentru a împrumuta activele altor companii pe care le deținea, procedură limitată de multe state prin legistație.

În 2020, a fost condamnat la peste 7 ani de închisoare pentru luare de mită și conspirație, după ce a încercat să mituiască un comisar de asigurări.

Leadershit. Randy Glasbergen Cartoon
O caricatură de Randy Glasbergen

4. Egocentricii

Evită formarea relațiilor strânse și a rețelelor de sprijin. Sunt cei care cred cu tărie că pot face totul de unii singuri și resping feedback-ul, sfaturile și recomandările angajaților sau a mentorilor. După cum spune Bill George, sunt predispuși greșelii și unui stil de conducere orientat spre eșec.

Exemplul este Dick Fuld, fost CEO al Lehman Brothers. În anul 2008, asociații săi l-au avertizat de multiple ori de-a lungul mai multor luni despre problemele în care se află banca. Chiar și avertizările secretarului trezoreriei a Statelor Unite au fost respinse și ignorate. În 2008 Lehman Brothers a ajuns la faliment

5. Stelele căzătoare

Sunt permanent concentrați spre înaintare și avansare. Trec la următorul obiectiv, funcție, organizație fără a se uita în urmă și fără a învăța ceva din acțiunile lor. Această obsesie a ascensiunii continue îi ajută să înainteze într-un ritm alert, însă ajung să se prăbușească la fel de repede. 

Fondatorul Uber, Travis Kalanick, este exemplul potrivit. S-a concentrat pe creșterea profiturilor și a aplicației, ceea ce a dus la un succes rapid. Până în anul 2017, au existat multiple controverse legate de cultura toxică de la locul de muncă pe care el o promova (inclusiv plângeri de agresiune sexuală). În acel an, fiind presat de investitorii Uber, Kalanick a demisionat. 

***

Cu siguranță sunt mai multe arhetipuri și mai multe forme de Leadershit. Important este să le observăm, să le recunoaștem, să le conștientizăm și să fim atenți la cultura companiei din care facem parte și la oamenii din interiorul ei.

În proiectul Hacking Work, vorbim clar, curajos și cinstit despre muncă, despre organizații și despre modul în care acestea pot fi sănătoase, oneste și corecte. Credem în transformarea în bine prin colaborare și comunicare deschisă și suntem convinși că atât oamenii, cât și organizațiile, merită mai mult decât primesc azi în această relație angajator-angajat.

Ne dorim ca oamenii să meargă la serviciu, nu la scârbiciu. Și știm că pentru asta avem nevoie imperioasă de Leadership, nu de Leadershit.

Vă mulțumim că ne citiți și ne susțineți. Să vă fie de folos!

***

Am scris acest articol împreună cu colega mea Izabella Lukacs, din echipa extraordinară cu care lucrez la toate proiectele Hacking Work și la SPOR – Școala Pentru Oameni Responsabili.

Sursă foto copertă: ASDFpik on Freepik.

Distribuie articolul
Doru Șupeală
Doru Șupeală
Articole: 491

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată.