„Paranoia productivității”, o marcă a lipsei de încredere și nevoii de control a șefilor

Teama șefilor de a pierde controlul asupra angajaților care lucrează remote s-a adâncit. Ca reacție, a apărut ”teatrul productivității”, în care angajatul pare veșnic ocupat și preocupat, mișcă hârtii dintr-o parte în alta, se plimbă, se ceartă și face orice ca să fie vizibil. Studiul numește asta “paranoia productivității”. Pentru șefii mai puțin dotați intelectual, fie că sar scântei din forjă sau foi din copiator, fie că se bat ciocane sau tastaturi, ideea este aceeași: se vede că se muncește!
Distribuie articolul

În secolul al XIX-lea, sufletul imperiului britanic era un mare motor cu abur. Mașinăria care a colonizat lumea era alimentată șase zile din șapte, de milioane de muncitori atent supravegheați.

Același model de exploatare a forței de muncă îl copiază apoi SUA și Germania care, în competiția lor pentru tehnologie, calcă în picioare tot ce înseamnă siguranța muncii, drepturile omului sau nevoile individului. Exact la fel vor proceda apoi statele socialiste, care adaugă ofertei de angajare și lipsa libertății. 

În cel mai cinic și ironic mod, toate aceste entități au invocat interesul țării și al poporului pentru exploatarea lui. Iar aceasta este epoca în care productivitatea calculată, programată și continuă, a fost la apogeu.

Din fericire, drepturile omului stau astăzi la baza societății, alături de piața liberă, iar interesul angajatului și al angajatorului sunt reprezentate în mod egal. Însă unele lucruri rămân cam la fel peste timp, după cum o arată și studiul recent al Microsoft, care întreabă 20.000 de angajați și șefi din 11 țări despre percepția lor asupra muncii hibride.

Dacă 87% dintre angajați declară că sunt la fel de productivi, 85% dintre șefi consideră că nivelul productivității a scăzut. Diferențe uriașe de percepție, între ”șefi” și ”subordonați”.

Văzând aceste numere care se contrazic, putem crede doar una dintre cele două tabere, iar statisticile înclină de partea angajaților. Datele arată că productivitatea s-a păstrat sau chiar s-a îmbunătățit de când cu munca hibridă, iar fricile liderilor sunt mai degrabă legate de lipsa de încredere și teama de a pierde controlul. 

De ce se întâmplă asta?

Șefii sunt familiarizați cu teatrul productivității, unde angajatul pare veșnic ocupat și preocupat, mișcă hârtii dintr-o parte în alta, se plimbă, se ceartă și face orice ca să fie vizibil. Studiul numește asta “paranoia productivității”. Pentru ei, fie că sar scântei din forjă sau foi din copiator, fie că se bat ciocane sau tastaturi, ideea este aceeași: se vede că se muncește 🙂 !

La rândul lor, subalternii au înțeles asta și au fentat sistemul, mimând un nivel de implicare mult peste cel real și dând naștere astfel fenomenului de „prezenteism”, ca răspuns adaptativ. Iar practica nu a dispărut odată cu munca remote. Aplicațiile mișcătoare de mouse și statusul mereu “active” nu sunt altceva decât perpetuarea ei în forma nouă de prezenteism digital.

Cu toate astea, joaca de-a productivitatea s-a redus substanțial odată cu munca de acasă, iar eliminarea chiar și parțială a “prestației artistice”, a relevat un adevăr: lucrurile se întâmplă mai repede, mai eficient și mai bine dacă angajatul este lăsat să-și facă treaba!

Mai mult, o altă latură descoperită de același studiu al Microsoft este faptul că 81% dintre angajați și-ar dori ca șefii să-i ajute în prioritizarea sarcinilor, să îi îndrume și să îi mentoreze, în loc să-i spioneze. Ceea ce pare să se întâmple pentru doar 31% dintre respondenți.

Cum regândim strategia?

La baza culturii muncii din trecut și de azi stăteau structura, rigurozitatea, programul fix și ierarhiile. Lucrurile erau așa cum se prezentau și măsurau, în cei mai rigizi termeni, pe ore și bucăți. Însă aceste evaluări sunt azi desuete și pot face mai mult rău decât bine.

Acum criteriile de verificare trebuie regândite după metrici noi și, adițional, trebuie să fie transparente și corecte. Un studiu efectuat în Marea Britanie pe 1000 de angajați arată că 81% dintre ei sunt de acord să fie monitorizați, atâta timp cât considera că sunt evaluați după criterii echitabile, au acces la datele rezultate și beneficiază de o procedură de contestație.

Dacă ar fi să reducem situația la o comparație, am putea spune că oamenii își simt șefii mai degrabă ca paznici într-o închisoare, decât ca profesori într-o școală.

***

Companiile ar trebui să înțeleagă diferența dintre cele două situații și că angajații de ieri și de azi diferă fundamental. Dacă primii nu aveau opțiuni, informații și putere, cea de-a doua categorie deține toate astea, plus un sistem de valori fundamentat pe libertate și apărarea ei. Însă dacă angajatorii sunt inteligenți și acceptă și implementează noua paradigmă a muncii vor avea acces la cei mai talentați și capabili jucători de pe piață.


Încheiem parafrazându-o pe Nicola Downing, CEO al firmei de servicii digitale Ricoh Europe, care reduce la o frază soluția falsei opoziții dintre individ și muncă:

“Un model bazat pe sarcini potrivite pentru omul potrivit, cu program flexibil și sprijinit constant de procese automatizate care reduc sarcinile repetitive poate motiva angajații să facă performanță, în stilul lor individual. Asta va juca un rol esențial în a-i păstra motivați, satisfăcuți și productivi.”

Nicola Downing, CEO Ricoh Europe

***

Am scris acest articol împreună cu Sergiu Oltean, voluntar în echipa extraordinară cu care lucrez la toate proiectele Hacking Work și la SPOR – Școala Pentru Oameni Responsabili.

Photo by Minh Pham on Unsplash

Distribuie articolul
Doru Șupeală
Doru Șupeală
Articole: 491

Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată.