Meserii muribunde: inspectorul de resurse umane

Inspectorul de resurse umane, o profesie pe cale de dispariție

Observ destul de des pe platformele de recrutare și în comunitățile online destinate specialiștilor activi în HR anunțuri referitoare la organizarea sau participarea la cursurile de calificare pentru obținerea atestatului de inspector de resurse umane. 

Mulți tineri care își doresc o carieră în departamentele care se ocupă de oamenii și cultura organizațiilor cred că această carieră ar fi bine să înceapă cu certificarea profesională ca inspector de resurse umane, adică acea persoană care se ocupă de partea administrativă din HR: salarizare, prezență, zile de concediu legal și concedii medicale, tot soiul de documente și cerințe birocratice impuse de legislație. 

Îmi pare foarte rău să le spun acestor tineri, dar și celor care astăzi activează ca inspectori de resurse umane în organizațiile de la noi că această profesie, așa cum o știm noi astăzi și de câteva decenii, își trăiește ultimele zile sau luni de existență și nu este deloc o alegere potrivită pentru o carieră de viitor. 

Sarcinile repetitive și birocratice vor fi digitalizate

Sună paradoxal, dar rolul de inspector de resurse umane, așa cum este el definit de legile statului român, de codul ocupațiilor și de fișa postului din foarte multe organizații de la noi este între primele în topul riscurilor legate de șomaj, fiind nu doar anacronic din punct de vedere economic, cultural și tehnologic, ci și între primele care vor fi lăsate fără încărcare, sarcinile specifice putând fi foarte ușor preluate, în imensă majoritate, de instrumentele digitale asistate de Inteligența Artificială. 

Sarcinile specifice postului de inspector de resurse umane sunt unele repetitive, algoritmice, foarte procedurizate și țin de memorarea și aplicarea unor paragrafe de lege și operarea unor date care deja sunt în mare parte digitalizate, precum prezența, numărul de ore suplimentare, zile de lucru, de concediu legal sau medical ori administrarea contractelor de muncă pe diverse platforme precum Revisal.

În foarte multe organizații moderne, dintre cele mai performante, aceste activități nici nu mai fac parte din sfera de competențe a departamentului de resurse umane, ci sunt transferate către roluri marginale din echipele de la Financiar și Juridic.

Abordarea contabilicească devine secundară ca importanță

În organizațiile contemporane care excelează în topurile performanței economice și profitabilității, întreaga funcție strategică a unei organizații care se ocupă de capitalul uman nu mai pune accent pe o abordare contabilicească și bazată pe hârțogărie, ci se bazează pe profesioniști cu background solid în psihologie, antropologie, sociologie, comunicare, relații publice, marketing, management și alte segmente creative ale științei economice. 

Astfel că pregătirea juridică sau financiar-contabilă devine secundară ca importanță și destul de nefolositoare în munca modernă ce ține de relația cu capitalul uman, fiindcă așteptările și cerințele pentru acest departament sunt mult mai complexe și se bazează pe seturi foarte noi de competențe și cunoștințe, ce țin de alte domenii ale studiilor sociale. 

Oamenii nu sunt resurse, ci parteneri

Trăim vremuri de schimbare profundă și rapidă, în care inclusiv denumirea de HR, Human Resources, adică Resurse Umane, este serios contestată conceptual, în mod perfect justificat. Abordarea oamenilor dintr-o organizației drept resurse ține de o mentalitate învechită, specifică perioadei industriale a economiei, adică secolului trecut. 

În lumea de business de azi și mai ales în cea de mâine, oamenii nu mai pot fi tratați ca resurse, ci ca parteneri cărora le oferi un context cultural, o experiență de colaborare, autonomie, spațiu pentru inițiativă și resurse materiale pentru a își materializa ideile și cunoștințele și a produce performanță prin colaborare.

De aceea, în tot mai multe firme și chiar instituții nu mai regăsim departamente și specialiști de HR, ci întâlnim funcția de People&Culture, Employee Experience, Human Capital Management sau People Partnership, iar activitățile specialiștilor din domeniu nu țin de salarizare, prezență sau gestiunea documentelor, ci de recrutare, selecție și  loializare, învățare, dezvoltare și colaborare, coeziune și creativitate, sănătate și bunăstare mintală și fizică, armonie, diversitate și incluziune, motivație, implicare, responsabilitate socială și dezvoltarea culturii organizației.

Exemple care arată iresponsabilitatea statului român

Acum câteva luni, Andra Pintcan și colegii săi de la Școala de HR au întocmit o documentație solidă, coerentă, valoroasă și actuală, pentru acreditarea unui program educațional modern de certificare profesională în Managementul capitalului uman.

Ministerul Muncii a încasat 6000 de lei ca să analizeze dosarul și a refuzat acreditarea, motivul oficial fiind că dinozaurii birocratici din structurile statului nu au înțeles ce sunt și la ce folosesc concepte curente, precum ”recruitment marketing”, ”Diversitate & Incluziune”, ”Neuroleadership”, ”sănătate mintală”, ”burnout” sau ”muncă hibridă”.

Acum câțiva ani, am studiat câteva semestre managementul resurselor umane la cea mai bună universitate din România și am fost dezamăgit de modul anacronic în care a fost abordată materia, de un profesor totuși tânăr, care din păcate era blocat într-o materie indigestă și depășită de actualitatea economică: de exemplu, nu putea concepe că un start-up nu are departament HR, că nimeni nu făcea prezența și nu verifica la ce oră ajung oamenii la birou și că în companiile de software din Cluj nu prea mai era nevoie de funcția tradițională de inspector de resurse umane. 

Am dat aceste două exemple ca să înțelegeți cât de anacronic este statul român, dar mai ales cât de iresponsabil este acesta, când continuă să autorizeze și să impună legal existența unei profesii pe care deja nu o mai fac oamenii în multe locuri, fiind preluată extrem de ușor și făcută mult mai bine de tehnologia digitală automată. 

Dacă ești inspector de resurse umane, fă bine și caută să înveți cât mai repede lucruri noi, care să îți deschidă drumul spre o ocupație care are mai mult viitor. Iar dacă ești tânăr la început de carieră, să vrei să te faci inspector de resurse umane este ca și cum ai plănui să depui efort ca să fii șomer.

***

Poți asculta informațiile din articol în acest episod al emisiunii Hacking Work Radio disponibil pe Spotify și Apple Podcasts.

Mai mult, ne poți asculta săptămânal la radio în fiecare marți, miercuri și joi la ora 10:20 la Radio România Cultural și la 07:20 la Radio România Cluj.

***

Acest articol vă este oferit de Blankfactor, lider global în inovație digitală pentru fintech-uri și procesatori de plăți.

Companie americană cu prezență globală, Blankfactor își construiește o echipă puternică de inginerie software în România, având birouri în București, Cluj și Brașov și colaborând cu profesioniști de top din întreaga țară.

***

Sursa foto: Freepik.