Este clar că fenomenul boomerang este o sabie cu două tăișuri. Unele companii au de câștigat angajați care s-au dovedit a fi performanți și utili pentru echipă, altele îi pierd. Însă, cum pot companiile să recruteze, în timp ce reduc riscurile ca angajații să se întoarcă la fostele firme?
Specialiștii au identificat mai multe tendințe comune în ceea ce privește angajații care au cea mai mare probabilitate de a se întoarce la vechile joburi, când este probabil să se întâmple și de ce sunt predispuși să facă acest pas înapoi.
Angajații boomerang sunt mai mulți decât ai crede
Deși studiile anterioare sugerează că fenomenul boomerang este unul extrem de rar, conform analizelor recente, în cadrul organizațiilor din diverse industrii, 28% dintre noii angajați erau, de fapt, foști angajați care au renunțat la locurile lor de muncă în ultimele 36 de luni.
Care sunt cele mai predispuse industrii la acest fenomen?
Specialiștii au descoperit o anumită variație în funcție de industrii; în medie 33% dintre noii angajați în comerțul cu amănuntul erau de fapt foști angajați ai acelor companii, în comparație cu 25% în producție și doar 14% în tehnologie. De asemenea, angajații boomerang primesc cel mai adesea roluri de manageri decât roluri de execuție, pentru că organizațiile încearcă să își atragă foștii angajați oferindu-le roluri mai bine plătite cu responsabilități de conducere.
Majoritatea angajaților boomerang s-au întors la job-urile lor anterioare în decurs de 13 luni de la plecare, doar 26% s-au întors în primele 7 luni, iar mai mult de trei sferturi s-au întors până în 16 luni.
Și, totuși, de ce se întorc angajații în fostele organizații?
În majoritatea cazurilor, angajații simțeau că noua lor companie nu a ținut cont de promisiunile făcute sau de așteptările stabilite la interviu. Persoanele care s-au simțit trădate de noua lor organizație aveau șanse mai mari să se întoarcă la cea veche.
În plus, cercetările au arătat că cei care mențin legături sociale mai strânse și formează relații de prietenie cu foștii colegi au mai multe șanse să revină la fostul job. Mulți dintre aceștia erau motivați și din punct de vedere financiar, primind o creștere medie a salariului de 25% în raport cu salariul lor la momentul demisiei. În schimb, cei care rămâneau la un angajator primeau creșteri medii salariale de doar 4% în aceeași perioadă.
Ce pot face angajatorii?
De obicei, decalajul între ceea ce se promite la interviu și realitatea locului de muncă poate crea frustrare și poate duce la probleme de loializare. Pentru a diminua acest decalaj și pentru a îmbunătăți nivelul de loializare, organizațiile ar trebui să promoveze o cultură a comunicării deschise și transparente. Recrutorii și managerii ar trebui să fie sinceri cu toți candidații cu privire la ceea ce pot aștepta de la locul de muncă, inclusiv provocările și dificultățile potențiale.
Totodată, implicarea managerilor sau a colegilor în procesul de recrutare poate ajuta la crearea unei imagini mai realiste a locului de muncă. Candidații pot interacționa cu cei care vor fi colegii lor și pot obține o mai bună înțelegere a așteptărilor și a culturii organizației.
În plus, efectuarea de interviuri cu scopul creșterii gradului de loializare în primele luni poate ajuta la evidențierea oricăror discrepanțe dintre așteptări și realitate, permițând managerilor să le abordeze timpuriu.
Acordă atenție noilor angajați și după procesul de onboarding
Chiar și organizațiile care investesc timp de un an în integrarea noilor membri ai echipei pot avea dificultăți în ceea ce privește loializarea angajaților. Până la urmă, angajații boomerang tind să plece imediat după trecerea unui an. Până la sfârșitul primului an de angajare ar trebui să fie clar dacă performanța angajatului se situează la nivelul așteptărilor companiei sau nu.
Pentru cei care depășesc așteptările sau arată semne că o pot face în curând, angajatorii ar trebui să ia în considerare oferirea proactivă a unei majorări salariale, promovarea sau alte oportunități semnificative de dezvoltare a carierei.
În timp ce unele organizații pot ezita să ofere aceste oportunități după doar un an de angajare, acela este de fapt momentul în care ar trebui aplicate aceste bonusuri, pentru a se asigura că angajatul nu părăsește compania.
De ce să menții o relație bună cu foștii angajați?
Atunci când un angajat anunță că pleacă, majoritatea companiilor se concentrează pe minimizarea impactului asupra organizației și asupra celorlalți colegi. Deși logică, această abordare este una incompletă. Pe lângă aceste eforturi, angajatorii ar trebui să ia măsuri pentru a construi relații pozitive cu cei care pleacă deoarece reprezintă o bază importantă de recrutare în viitor.
De exemplu, Deloitte le oferă foștilor angajați acces la o platformă online unde cei peste 20.000 de alumni globali pot interacționa, împărtăși oportunități de angajare și menține legătura cu colegii care sunt încă în organizație. Programele ca acesta le demonstrează foștilor angajați că vor fi întotdeauna bineveniți dacă aleg să se întoarcă, iar organizația se asigură că rămâne în topul listei pe măsură ce aceștia progresează în carierele lor și le oferă echipelor de recrutare acces facil la o bază de talente cunoscută.
Oferta de reangajare la un an de la plecare
Aniversarea de un an de la demisia unui fost angajat poate fi o oportunitate de a redeschide o discuție cu acesta pentru a verifica dacă este dispus să revină în companie și a-i face o ofertă de reangajare. Acesta este și momentul în care foștii angajați sunt cei mai predispuși să revină, dar companiile nu ar trebui doar să aștepte să se întâmple. Reconectarea în acest moment critic poate fi o modalitate eficientă de a încuraja un angajat să ia în considerare revenirea la fostul job.
Ai grijă de angajații tăi actuali
Desigur, strategiile de recrutare și loializare a angajaților boomerang nu ar trebui să vină niciodată în detrimentul angajaților existenți. Nimic nu erodează încrederea și implicarea mai mult decât un fost angajat reprimit în companie pe un salariu mai mare, în timp ce restul colegilor care rămân nu primesc ajustări salariale sau oportunități de dezvoltare.
Idei valoroase pentru organizații sănătoase
Avem și o versiune video a acestui articol, publicată în cadrul serialului „Make It Work”, parte a proiectului nostru multimedia Hacking Work. Vă oferim aici acest video, invitându-vă să descoperiți podcastul Hacking Work și să vă abonați la newsletterul Hacking Work, pentru a primi în fiecare joi dimineață cele mai proaspete știri și analize din piața globală a muncii. Să vă fie de folos!
***
Acest articol vă este oferit de MedLife, furnizorul național de sănătate al României.
Pentru că știe că sănătatea înseamnă echilibru pentru minte și trup, MedLife a lansat singurul abonament medical 361 de grade. Un abonament complet, cu acces la servicii de prevenție, sport, nutriție, dar și asigurare medicală inclusă. Prin intermediul acestuia, MedLife susține dezvoltarea unui mediu de business sănătos în România.
Iar împreună cu MedLife, prin articolele scrise și publicate de echipa Hacking Work, vă oferim inspirație, prin idei valoroase pentru organizații sănătoase.
***
Sursa foto copertă: Freepik
