80% dintre angajații din companiile IT sunt (foarte) dispuși să ia în calcul o ofertă nouă de job și să își părăsească actualul angajator. 86% dintre ei primesc cel puțin o ofertă nouă de job, în fiecare lună, media propunerilor noi de angajare fiind de 2,23 lunar. Știți voi, aici e în principal vorba despre domnișoarele din echipa de la recrutare, cu mesajele lor foarte agasante de pe Linkedin sau de pe e-mail 🙂
Totuși, numărul reieșit din studiu li se pare mic multor prieteni din IT, care primesc aproape zilnic câte o propunere. Probabil că studiul ia în calcul doar ofertele de angajare propriu-zise rezultate din negocieri, nu și tentativele de a deschide o negociere.
Studiul cunoscutei agenții de head-hunting Brainspotting efectuat pe 5053 de respondenți din industria IT din întreaga Românie este efectuat în luna ianuarie 2020 și dezvăluie o mulțime de aspecte interesante, unele foarte spectaculoase. Am avut zilele trecute o discuție foarte interesantă cu echipa care a realizat cercetarea și am toate motivele să cred că datele obținute sunt veritabile și solide.
Foarte interesante sunt datele rezultate din cercetare referitoare la motivul pentru care oamenii pleacă de la un angajator. Desigur, oferta financiară superioară primită de la recrutor este principala cauză (54%), dar procente semnificative și alarmante pentru orice manager sunt și toate celelalte: un produs mai bun la care să lucreze, cu tehnologii mai atrăgătoare/moderne (38%), o localizare ai bună a biroului – extrem de relevantă în marile aglomerări urbane, timpul oamenilor costă tot mai mult (19%), relația neconvenabilă cu managerul (14%) și cu echipa (8%) și, extrem de important, posibilitățile de avansare în carieră (13%).
Atenție, explicațiile nu sunt exclusive, adică uneori oamenii au bifat mai multe răspunsuri deodată, indicând un cumul de motive pentru care au plecat de la fosta companie.
Extrem de interesante și importante pentru construirea oricărei strategii de employer branding (mai ales în faza definrii propunerii de valoare!) sunt datele care urmează: ce contează cel mai mult pentru oameni atunci când evaluează un angajator?
Desigur, fără un sistem de remunerare competitiv și adaptat mereu pieței nu se poate, însă dincolo de bani putem vedea câteva lucruri care sunt tratate astăzi foarte superficial în multe organizații: investițiile reale ale companiei în L&D și wellbeing sunt extrem de prețioase pentru oameni (67% și 68%), munca la proiecte atrăgătoare și cu tehnologii cool (64%), oportunitățile reale de promovare și o cultură orientată către oameni fiind și ele extrem de importante (aproape de 50%).
Ce beneficii așteaptă oamenii din IT? Well, lista e foarte lungă și complexă, dar sunt câteva mențiuni și observații care merită multă atenție. Pe prima coloană aveți ceea ce oamenii deja primesc azi, iar în a doua ce și-ar dori. Evident că acolo unde este gap-ul cel mai mare apar oportunitățile cele mai atrăgătoare într-o strategie isteață.
Al treisprezecelea salariu pare tot mai ”obligatoriu”, dar și interesul crescut pentru oferirea de pachete de acțiuni în companie nu este de neglijat, acolo vedem un trend puternic crescător. Munca flexibilă ca program și de acasă, de pe plajă sau de la cafenea este deja o propunere de valoare foarte atrăgătoare.
Vedem în același timp o tendință puternică de devalorizare, pe bună dreptate, a unor beneficii care nu se dovedesc în mod real valoroase pentru oameni: abonamentele la servicii medicale sunt fără sens, de vreme ce oamenii pot obine programări la consultații la săptămâni sau luni după apel, bonurile de masă sunt deja istorie, iar jocurile și jucăriile de la birou nu mai sunt așa de cool, de vreme ce oamenii nu prea vor să mai muncească de la birou, ci de acasă…
Ajungem și la salarii, aici nu o să fac comentarii, ci vă las pe voi să spuneți ce credeți, mie cifrele mi se par normale, autentice și într-o tendință de creștere, dar nu accentuată, e foarte posibil ca majorările anuale să nu mai fie atât de mari pe viitor sau chiar să stea în marja inflației, atâta vreme cât organizațiile din sector sunt încă mai degrabă active în outsourcing și nu dezvoltă produse proprii, pentru a putea genera venituri mai mari decât în munca cu ora. La salariile pe orașe, o mică surpriză plăcută este Târgu Mureș, în rest totul pare normal, în ton cu piața și cu ce știm deja despre fiecare din marile centre IT ale țării.
Ce este de făcut, într-un astfel de context? Eu cred că e foarte clar că, dacă nu definesc și implementează rapid o strategie inteligentă de construire/consolidare a reputației de angajator și o dezvoltare sănătoasă a propunerii de valoare oferite angajaților foarte multe firme din sectorul IT vor suferi hemoragii grave de oameni calificați. Războiul pentru talente va fi și mai sângeros în acest an, o să îl urmărim împreună cu multă atenție și îngrijorare 🙂
***
Am pregătit o sinteză a rezultatelor Brainspotting și o dezbatere a acestor date pentru participanții la Employer Branding Masterclass de la București. Sibiu, Baia Mare și Târgu Mureș, unde voi ajunge în luna următoare. Abia aștept să le ascult părerile și soluțiile, la Iași și Cluj dezbaterile au fost foarte aprinse și concluziile sunt extrem de interesante, în parte le-am menționat în acest articol:
#București, ne vedem pe 20 februarie – https://scoalaspor.ro/bucuresti-20feb2020/
#București, sau pe 21 februarie – https://scoalaspor.ro/bucuresti-21feb2020/
#Sibiu, vom face cursul pe 18 Martie la Hotel Ibis – https://scoalaspor.ro/sibiu-18mar2020/
#BaiaMare, ne întâlnim pe 20 Martie la Eurohotel – https://scoalaspor.ro/baiamare-20mar2020/
#TârguMureș, pe 2 Aprilie la Hotel Privo – https://scoalaspor.ro/targumures-02apr2020/
La fiecare eveniment oferim minim 3 burse subvenționate integral, găsiți în descrierea fiecărui eveniment cum puteți obține aceste locuri.
PS: Citește și acest articol, în care explic diferențele fundamentale dintre Employers of Choice și celelalte trei tipuri majore de angajatori: https://dorusupeala.ro/employer-of-choice-employer-of-values-sau-employer-of-cash/
