Chiar, ai calculat vreodată cât te costă dacă pierzi un angajat? Discut acest subiect cu cursanții de la Employer Branding 100% Masterclass, chiar în deschiderea cursului și reușim de fiecare dată, împreună, să facem un inventar destul de amplu al daunelor economice produse pentru o companie de plecarea unui angajat bun.
În general, lista noastră include (fără a avea pretenția de a fi exhaustivă) următoarele categorii de costuri:
- costurile recrutării și selecției unui înlocuitor, incluzând timp, salarii, publicitate și comisioane pentru recrutori, fie aceștia interni sau externi
- costurile aferente perioadei în care poziția nu este ocupată și nu produce venituri
- costurle de scădere temporară a performanței echipei din care acesta făcea parte
- costurile de învățare și training ale noului venit
- costurile de lipsă de performanță ale noului venit, care are nevoie de timp pentru a egala și eventual depăși productivitatea celui plecat
- costurile cu pierderea cunoștințelor, informațiilor și conexiunilor personale utilizate de fostul angajat în beneficiul angajatorului
- costurile cu pierderea unor informații strategice, în favoarea competitorilor care recrutează angajatul plecat (proceduri și procese interne, contracte, date confidențiale, liste de clienți/furnizori, prețuri, etc.)
- costurile cu pierderea potnțială a unor parteneri (clienți, furnizori, alți stakeholderi)
- costurile de motivație și loialitate ale echipei care pierde un om
- costurile ulterioare de pierdere a altor oameni, recrutați de angajatul demisionar
- costurile de insatisfacție ale clienților cu care acea poziție (nu mai) interacționează o vreme
- costurile de credibilitate/reputație ale companiei în piața muncii
- costurile de credibilitate/reputație ale companiei în relația cu clienții și furnizorii
- costurile cu beneficiile și alte facilități personalizate achiziționate deja pentru acel angajat
Am decis să scriu acest articol după ce am citit un articol pe aceeași temă, publicat ieri de Start-up Cafe, o platformă extrem de bine documentată, al cărei cititor fidel sunt (când am timp). Articolul este semnat de Raluca Abrihan, un jurnalist experimentat, al cărei nume îl țin minte de câțiva ani, fiindcă am folosit multe din articolele scrise de ea în lucrările mele academice și în unele proiecte de consultanță sau prezentări la cursuri.
Excelent documentat și foarte bine structurat, articolul suferă la câteva mici detalii Aceste detalii nu țin de munca jurnalistului, ci de informațiile oferite de sursa articolului, Software Development Academy, o școală informală care produce/pregătește resursă umană pentru companiile IT. Hai să analizăm împreună lista de costuri făcută de cei de la SDA:
Toate bune și frumoase, în imensa lor majoritate informațiile sunt credibile, foarte utile și demne de luat în seamă.
Două detalii mi se par amuzante (așa sunt eu uneori, chițibușar):
Unu: de ce ai aloca pentru postarea unui job IT pe eJobs un buget de peste 60% din bugetul prevăzut pentru publicitate pe Linkedin? Cine mai crede că astăzi ai vreo șansă cât de cât reală să găsești specialiști IT pe eJobs? Sau pe BestJobs, că e totuna. De ce nu te-ai duce cu bugetul ăsta pe Stackoverflow sau pe platforme de recrutare unde chiar ai șanse să găsești specialiști IT?
Și Doi: ce anume te poate face să îți imaginezi că, în urma unei campanii de recrutare în care cheltuiești 3500 de lei pe publicitate online reușești să primești 300 (trei sute, da!) de CV-uri, pentru o poziție de software developer?
Să trecem însă peste micile răutăți (cer iertare, nu m-am putut abține 🙂 ) și să păstrăm din acest aricol ceea ce este cu adevărat important: costurile cauzate unei companii de pierderea unui angajat bun sunt imense. Ceea ce înseamnă că organizațiile ar trebui să investească o mare parte din bugetele de HR în loializarea oamenilor buni pe care îi au. Pentru asta au nevoie de o strategie bună de employer branding, care începe obligatoriu cu formularea unei Propunri de Valoare Unice, capabilă să ofere diferențiere și să producă rezultate convingătoare în loializare.
Atenție, am spus loializare, nu retenție. Dar despre această diferență semantică fundamentală povestim cu altă ocazie.
***
Abia aștept să discut acest subiect cu participanții la Employer Branding Masterclass de la București. Urmează în Martie Sibiu, Baia Mare și în Aprilie Târgu Mureș. La Iași, rașov și Cluj dezbaterile au fost foarte aprinse și ideile care apar sunt întotdeauna extrem de interesante, în parte le-am prezentat în acest articol:
#București, ne vedem pe 20 februarie – https://scoalaspor.ro/bucuresti-20feb2020/
#București, sau pe 21 februarie – https://scoalaspor.ro/bucuresti-21feb2020/
#Sibiu, vom face cursul pe 18 Martie la Hotel Ibis – https://scoalaspor.ro/sibiu-18mar2020/
#BaiaMare, ne întâlnim pe 20 Martie la Eurohotel – https://scoalaspor.ro/baiamare-20mar2020/
#TârguMureș, pe 2 Aprilie la Hotel Privo – https://scoalaspor.ro/targumures-02apr2020/
La fiecare eveniment oferim minim 3 burse subvenționate integral, găsiți în descrierea fiecărui eveniment cum puteți obține aceste locuri.
PS: Citește și acest articol, în care explic diferențele fundamentale dintre Employers of Choice și celelalte trei tipuri majore de angajatori: https://dorusupeala.ro/employer-of-choice-employer-of-values-sau-employer-of-cash/
