În afaceri considerăm importante obiectivele SMART, strategia, planurile pe termen mediu și lung. La nivel strategic vorbim despre viziune, misiune, valori și direcții de dezvoltare. Aceste elemente au și o mamă, care le îngrijește, le ajută să crească, iar mama tuturor este cultura (organizațională).
Este momentul să avem o perioadă de matriarhat în business și societate, să dăm mai multă putere și atenție culturii organizaționale, dacă ne dorim o transformare reală, să devenim mai puternici, adaptabili și mai pregătiți pentru viitor.
Cultura organizațională nu este scrisă sau documentată, este suma comportamentelor oamenilor care sunt parte dintr-o organizație. Include valorile, viziunea, limbajul de muncă, sistemele, simbolurile, credințele și obiceiurile membrilor organizației.
Este importantă pentru noii membri ai grupului pentru că oferă orientare și, până la un punct, ghidează și definește ce este permis și ce nu. Este învățată ca un mod de a percepe, gândi și înțelege mediul în care activăm.
Cultura este fundația pe care îți vei dezvolta organizația, asigură-te că poate susține construcția
Cultura stă la baza modului în care oamenii și diferite grupuri interacționează cu ceilalți. Baza modului în care schimbarea se poate realiza și cât de mare este rata de succes a acestei transformări.
De cele mai multe ori își are originile în valorile și credințele fondatorului, însă trebuie să înțelegem că în timp, evoluează și este din ce în ce mai mult modelată și influențată de valorile și credințele grupului.
„De ce trebuie transformată cultura dacă lucrurile funcționează bine de mulți ani pentru multe organizații, oamenii își fac treaba, par mulțumiți, nu comentează, iar clienții ne asaltează mereu cu comenzi? În plus cultura asta e așa o iluzie, altele sunt lucrurile importante”. Îți sună cunoscut, nu-i așa?
Transformarea culturii organizaționale nu este doar un moft, ci o acțiune necesară performanței
Avem nevoie să transformăm cultura pentru că, mai mult ca oricând, mediul înconjurător se schimbă cu o viteză din ce în ce mai mare. Observăm că vechi modele de business care au înregistrat rezultate foarte bune nu se mai aplică în confruntarea cu provocările viitorului.
E clar pentru toată lumea ca suntem într-o lume VUCA (Volatilitate, Nesiguranță, Complexitate și Ambiguitate), iar răspunsurile pentru succes, în acest context, vin din mentalități diferite și comportamente adaptate.
Există și o presiune din partea noilor generații care au așteptări diferite legat de comportamente și care provoacă status quo-ul. Au alte idealuri și vor să facă lucrurile așa cum cred ei că e bine.
Putem să ne gândim și la organizațiile consacrate și observăm că își ating limitele, modelele lor de organizare sunt depășite din ce în ce mai des. Lupta este tot mai frecvent câștigată de companii agile, care se concentrează pe scop și responsabilitate, lucruri pentru care e nevoie de o mentalitate adaptată prezentului.
Transformarea este necesară și când se întâmplă evenimente speciale. Poate fi vorba de fuziuni sau achiziții, schimbări de patronat, crize fundamentale așa cum este cea pe care anul 2020 ne-a oferit-o și dacă nu avem o cultură pregătită pentru a răspunde acestor evenimente, nu vom putea să ne ridicăm la nivelul provocărilor.
Astfel avem multe probleme fundamentale, care nu mai pot fi rezolvate folosind soluții dezvoltate în alt context.
Transformarea culturii este un proces de lungă durată, dar inevitabil
Transformarea sustenabilă a culturii unei companii este un proces complex, care implică toate departamentele și poate dura de la 3 la 5 ani. Este nevoie de răbdare, agenți ai schimbării care să susțină procesele de transformare și schimbări semnificative ale elementelor importante în activitatea zilnică.
E nevoie de noi abordări în ceea ce privește modul de lucru, schimbări ale comportamentelor în viața de zi cu zi a organizației, comunicare eficientă și o nouă fundație capabilă să susțină activitatea.
Transformarea poate fi făcută prin intervenții de cele mai multe ori radicale. Discutăm despre schimbare de management, reorganizare a structurilor interne sau chiar înlocuirea unor întregi divizii de produse.
Chiar dacă toate elementele necesare pentru schimbarea culturii există, nu întotdeauna transformarea este de succes. Apar de fiecare dată multiple elemente și influențe, interne sau externe, care pot duce la eșec.
Pot fi campanii care își propun identificarea de noi valori și principii, care se implementează fără dialog în organizație, fiind anunțate superficial. Deseori apar contradicții majore între mesajele comunicate de către management și acțiunile lor, iar asta duce la confuzie și chiar frustrare în rândul membrilor echipei.
Uneori e pur și simplu vorba despre un proces prea complex, discuția despre mai mult de cinci valori sau o poveste a schimbării transmisă greșit intern pot provoca haos în interiorul organizației.
Alteori nu se înțelege că nu este un proces care depinde doar de departamentul HR, ci este un proces care are legătură directă cu afacerea și implică toate departamentele. Altfel nu va avea mari sorți de izbândă.
Deși ai o structură puternică, nu uita că implementarea schimbărilor este realizată de oameni
Și dacă toate motivele de mai sus nu sunt de ajuns pentru a justifica eșecul transformărilor culturale, să nu uităm de rezistența naturală la schimbare a oamenilor.
Se poate manifesta sub forma unor manageri care nu sunt potriviți pentru noul mod de activitate, pot fi structuri și sisteme care blochează transformările de mentalitate și comportament sau pur și simplu întoarcerea la modelele cunoscute când transformarea cere prea mult și procesul devine mult prea dificil.
Avantajele pe care le oferă întelegerea și adaptarea culturii organizaționale la mediul intern și extern, depășesc cu mult munca depusă în procesul de transformare.
„Cultura organizațională este singurul avantaj competitiv sustenabil care se află complet în controlul antreprenorului.”
David Cummings
***
Acest articol este scris de invitatul nostru Mihai Chiratcu, cu contribuția și completările echipei editoriale Hacking Work.
Mihai este un om cu ADN de vânzător care din 2015 ani a dezvoltat și implementat proiecte de change management și transformare, cu focus pe cultura organizațională. Spune că misiunea lui este de a construi organizații și comunități empatice, care au o cultură clară, organizații și comunități agile, care doresc să conteste status quo-ul. Este o persoană care acceptă provocările cu brațele deschise și căreia îi place să construiască culturi sănătoase, echipe unite și strategii de impact.
Foto copertă: Adobe Stock.
