Chiar dacă recesiunea este deja aici, oamenii continuă să demisioneze, însă companiile utilizează aceleași metode învechite, pentru a-i atrage și a-i păstra aproape. În mod din ce în ce mai evident, asta nu mai funcționează. Am apelat la o analiză recentă a prestigioasei firme de consultanță McKinsey, pentru a înțelege mai bine cum pot fi regândite relațiile dintre angajați și angajatori, în zilele noastre.
***
Angajații schimbă locurile de muncă, schimbă industriile, se pensionează anticipat sau își încep propriile afaceri. Pe fundalul acestora, numărul locurilor de muncă a crescut incontrolabil. Spre exemplu, în Statele Unite, la finalul lunii mai a anului 2022, existau 11,3 milioane de locuri de muncă disponibile neocupate, iar în luna mai a anului 2021 numărul acestora era de 9,3 milioane.
Observăm o nepotrivire fundamentală între cerințele care vin din partea companiilor și numărul persoanelor dispuse să le îndeplinească. Cu toate că, de când a început fenomenul numit Marea Demisioneală, au existat schimbări semnificative în economie, procentul celor care intenționează să demisioneze rămâne tot în jurul valorii de 40%, la fel ca în anul 2021.
În acest sens, observăm cele trei tendințe sau opțiuni pe care le-au ales oamenii:
1. Remaniere: Alegerea unor angajatori din industrii diferite (48% dintre cei incluși în studiu). Astfel, unele industrii se luptă pentru atragerea talentelor, altele le pierd într-un mod disproporționat, iar în unele industrii au loc ambele fenomene.
2. Reinventare: Cei care părăsesc companiile tradiționale și încep propriile afaceri sau aleg un loc de muncă cu fracțiune de normă. Dintre persoanele care au demisionat înainte de a-și găsi un nou loc de muncă, 47% au ales să se întoarcă în piața forței de muncă, dar doar 29% au optat pentru un loc de muncă tradițional.
3. Reevaluare: Aceste persoane renunță la locurile de muncă datorită nevoilor, priorităților și cerințelor vieții (îngrijirea copiilor, persoanelor vârstnice, grija față de ei înșiși). Este posibil ca aceștia să părăsească piața forței de muncă pentru o perioadă îndelungată, reducând astfel fondul de talente disponibil.
La nivel global, doar 35% dintre cei care au demisionat în ultimii doi ani au ales un loc de muncă în același domeniu. 48% dintre cei incluși în studiu au ales să profeseze într-un domeniu nou și diferit, în timp ce 17% dintre aceștia nu au revenit în piața forței de muncă.
În domeniul finanțelor și al asigurărilor, 65% dintre persoanele incluse în eșantion au ales să se îndrepte spre alt domeniu sau nu au revenit în piața muncii. În cazul comerțului cu amănuntul, acest procent ajunge chiar la 76%, iar în sectorul public, la 72%.
Pentru cei cu abilități valoroase, cum ar fi programatorii, obstacolele sunt mai mici. Companiile se axează mai mult pe angajarea oamenilor cu anumite abilități decât pe experiența lor într-o anumită industrie, iar cei mai talentați vor putea să exploreze opțiunile până o găsesc pe cea potrivită pentru ei.
În domeniul turismului, transportului și logisticii, 55% dintre persoanele incluse în studiu fie au ales o altă industrie, total diferită, fie încă nu au revenit în piața muncii. Același procent s-a determinat și în domenii precum tehnologia și telecomunicațiile.
În domeniul sănătății și cel farmaceutic procentul celor care au ales un loc de muncă în aceeași industrie este de 46%, mai mult de jumătate dintre aceștia îndreptându-se spre ceva diferit. Aceste valori ne indică o mobilitate ridicată între industrii.
Factorii motivatori și demotivatori
Este important ca managerii și recrutorii să ia în considerare ceea ce își doresc diferitele segmente de angajați. Aceștia trebuie să înțeleagă care sunt acele teme comune care surprind ceea ce oamenii apreciază cel mai mult la un loc de muncă, dar și ceea ce nu agreează și ar dori să se schimbe.
Dacă în trecut un nivel mai ridicat al salariului putea ține oamenii în companie în ciuda unui șef care lasă de dorit, acest lucru nu mai este valabil atât de mult în prezent.
Sondajul realizat de McKinsey surprinde faptul că liderii nepăsători și neinspirați au reprezentat un motiv principal pentru care oamenii au ales să plece din companii, alături de lipsa dezvoltării carierei, lipsa muncii semnificative și compensațiile inadecvate.
Alte motive care i-au determinat pe oameni să părăsească organizațiile au constat în așteptările de muncă nerealiste și nesustenabile, lipsa unor oameni de încredere, inflexibilitatea locului de muncă, neglijarea sănătății și bunăstării, comunitatea neincluzivă și neprimitoare.
Printre cei mai importanți factori care contribuie la loialitatea angajaților se remarcă sensul și semnificația muncii pe care o fac, flexibilitatea locului de muncă și suportul pentru sănătate și bunăstare.
Oamenii rămân în companiile în care există o cultură și comunitate incluzivă și primitoare, unde mediul de lucru este sigur și în care sănătatea și bunăstarea angajaților sunt prioritare.
Cercetătorii care au realizat studiul folosesc termenii specifici analiștilor, statisticienilor și managementului (vorbind despre ”retenția” și ”atriția” angajaților), pe care nu îi considerăm neapărat potriviți și despre care credem că pot fi înlocuiți cu fidelitatea (rămânerea voluntară și asumată emoțional în organizație), respectiv infidelitatea sau plecarea voluntară a angajaților.
Care sunt cele 5 tipologii de angajați?
Angajatorii continuă să se bazeze pe pârghiile tradiționale pentru a atrage și păstra talentul din companie, inclusiv compensații, poziții și oportunități de avansare. Pandemia a determinat din ce în ce mai mulți oameni să reevalueze ceea ce își doresc de la un loc de muncă și de la viață, ceea ce se traduce printr-un număr mare de oameni care evită calea tradiționalistă.
Studiul McKinsey se concentrează asupra atributelor locului de muncă care îi motivează, atât pozitiv, cât și negativ. S-au obținut grupuri mai mici care au împărtășit același set de nevoi primare pe care doresc să le îndeplinească un angajator – altfel spus, tipologii pe care angajatorii le pot avea în vedere în căutarea talentelor. Pentru a face asta, angajatorii pot adopta o abordare pe mai multe direcții pentru a ajunge la cât mai multe dintre acestea.
1. Tradiționaliștii (The traditionalists): sunt orientați spre carieră, sunt interesați de echilibrul dintre viața profesională și cea privată, dar sunt dispuși să facă compromisuri pentru locul de muncă. Sunt motivați de un pachet salarial competitiv, de un post bun, de statutul în companie și de avansarea în carieră.
Au mai multă aversiune față de riscuri, își vor schimba locul de muncă mai greu, iar dacă îl schimbă sunt dispuși să se întoarcă pentru anumite beneficii, cum ar fi un salariu mai mare. Aproximativ 60% dintre aceștia nu au demisionat în timpul Marii Demisii.
2. Autonomii (Do-it-yourselfers): Cu cea mai mare pondere din totalul respondenților, apreciază flexibilitatea, își doresc ca munca lor să aibă sens. Au vârstele între 25 și 45 de ani și pot fi angajați cu normă întreagă sau part-time ori liber profesioniști.
Stresul legat de volumul de muncă, managerii toxici, dorința de autonomie și sentimentul de a nu fi apreciați i-au determinat să caute ceva diferit. Pentru atragerea acestui segment, companiile trebuie să ofere libertate și flexibilitate, sentimentul că ceea ce fac are scop, precum și un pachet de compensații suplimentar.
3. Îngrijitorii (The caregivers): Sunt motivați de compensații, iar printre prioritățile lor se află: flexibilitatea, sprijinul pentru bunăstarea și sănătatea angajaților și dezvoltarea carierei. Au între 18 și 44 de ani, sunt mai multe femei decât bărbați, mulți dintre ei părinți.
Pentru majoritatea dintre ei, motivul pentru care aveau nevoie de mai multă flexibilitate decât le oferea un loc de muncă tradițional este reprezentat de îngrijirea copiilor, a părinților sau a propriei persoane. Pentru ei, locurile de muncă inflexibile, care nu oferă oportunități de avansare nu merită sacrificiul de a se întoarce la muncă.
Multe organizații răspund nevoilor acestora prin extinderea concediului pentru creșterea copiilor, oferirea flexibilității în preajma vacanțelor, oferirea serviciilor de kinetoterapie.
4. Idealiștii (The idealists): Au vârsta cuprinsă între 18 și 24 de ani, cei mai mulți dintre ei fiind studenți sau angajați cu fracțiune de normă. Nu au persoane în întreținere și nici prea multe responsabilități.
Pentru ei, este importantă flexibilitatea, dezvoltarea carierei, potențialul de creștere și munca semnificativă – munca înseamnă mai mult decât bani, fiind interesați să facă parte dintr-o comunitate în care să aibă încredere și care să le ofere sprijin.
Companiile trebuie să investească în crearea unei culturi organizaționale puternice cu accent pe scop și sens. Acest segment pune mai mult preț pe diversitate și pe o comunitate primitoare și incluzivă.
5. Relaxații (The relaxers): Cuprind pensionarii și persoanele care nu caută un loc de muncă și cei care sunt dispuși să se întoarcă la un loc de muncă tradițional doar în anumite circumstanțe.
După o creștere a nivelului de pensionare în primele luni ale pandemiei, se observă o creștere a celor care revin în piața muncii. Unii au fost convinși prin oferirea unor salarii mai mari, iar alții au simțit efectele inflației.
Companiile nu și-au îndreptat atenția înspre aceștia suficient, dar prin contactarea acestora s-ar putea ajunge la o recâștigare a acestora.
Cum îi aduci înapoi la serviciu?
Ce i-ar convinge pe cei care fac parte din cele trei categorii neconvenționale (Autonomii, Idealiștii și Îngrijitorii) să revină la muncă?
Ei bine, pentru Autonomi și Idealiști flexibilitatea locului de muncă este principalul factor care i-ar determina să se întoarcă în piața muncii. Alături de flexibilitate, pentru Autonomi mai sunt importante semnificația muncii, corectitudinea compensațiilor și suportul pentru sănătate și bunăstare.
Pentru Idealiști al doilea cel mai important factor constă în oportunitatea dezvoltării carierei, urmat de semnificația muncii și existența oamenilor de încredere, care oferă sprijin în companie.
Factorii care influențează întoarcerea la muncă a celor din categoria Îngrijitorilor, în ordinea importanței sunt: corectitudinea compensațiilor, flexibilitatea locului de muncă, suportul companiei pentru sănătate și bunăstare, oportunitățile privind dezvoltarea carierei și semnificația muncii.
Imaginea de mai sus prezintă un clasament al celor mai importanți 12 factori pentru fiecare dintre cele trei categorii. Observăm cu ușurință cum pentru fiecare categorie ordinea acestor factori se modifică, ceea ce fiind foarte important pentru unii este posibil ca pentru alții să aibă o importanță mai redusă.
Spre exemplu, semnificația muncii ocupă locul al doilea în cazul Autonomilor și este pe locul al cincilea în cazul Îngrijitorilor.
***
Această presiune cu care se confruntă angajatorii în atragerea și reținerea talentelor se datorează preponderent schimbării fundamentale a modului în care oamenii privesc locurile de muncă și angajatorii.
Angajatorii pot îmbunătăți propunerea tradițională de valoare pentru angajați și pot construi una care gravitează în jurul flexibilității, bunăstării angajaților, culturii companiei și progresului în carieră. O bună înțelegere a acestor 5 categorii ajută companiile să își adapteze strategia și să formuleze propuneri de valoare mai creative și mai personalizate.
Tu câte tipologii de angajați iei în considerare în formularea propunerii de valoare?
Care din cele cinci categorii crezi că ar răspunde mai repede ofertei firmei tale?
***
Am scris acest articol împreună cu colega mea Izabella Lukacs, din echipa minunată cu care lucrez la toate proiectele Hacking Work și la SPOR – Școala Pentru Oameni Responsabili.
