Ghidul tendințelor de pe piața muncii pentru anul 2023 (European Predictions 2023) întocmit de Forrester începe analiza cu ultimii ani, observând felul în care pandemia a influențat lucrurile, continuă cu perioada actuală și prezintă câteva dintre opțiunile și certitudinile pentru viitor.
Iar concluzia echipei de cercetare de la Forrester este una clară: în business și în relația cu oamenii, viitorul aparține celor care își asumă cu adevărat valorile și au curajul să le urmeze.
Încă din introducere, raportul Forrester ne avertizează că în acest moment mediul de afaceri și contextul socio-economic este predominant volatil, iar lucrurile sunt încă neclare în privința evoluțiilor pentru viitorul pe termen scurt și mediu.
Companiile nu știu la ce să se aștepte, ieșind dintr-un șoc pandemic care a transformat cultura muncii și intrând într-o recesiune mondială favorizată de criza energetică, eșecul unor investiții speculative în spațiul digital și de război.
Așa că toate previziunile pentru 2023 au o semnificativă marjă de eroare, iar multiple scenarii sunt simultan posibile.
Panica nu-i un sfetnic bun. Abuzul, nici atât. Planifică la rece!
Ce subliniază studiul Forrester foarte bine este că deciziile luate în momente dificile, sub presiunea timpului și sub influența panicii generale, nu dau niciodată rezultate bune.
Analiștii Forrester încurajează acțiunile derulate după un plan care nu are în vedere câștiguri financiare pe termen scurt sau sacrificarea relației cu angajații, prin forțarea întoarcerii la birou sau monitorizarea invazivă a acestora.
Mai mult, atât angajații cât și clienții sunt mai atenți ca oricând la drepturile lor și vor reacționa foarte urât dacă o companie va încerca să treacă peste aceste linii roșii.
Spre exemplu, modalitățile în care sunt tratate managementul datelor cu caracter personal, flexibilitatea muncii, siguranța și sănătatea angajaților au fost reglementate din ce în ce mai strict atât în Europa, cât și în unele state americane, precum California.
Programele și dispozitivele de urmărire ori monitorizare instalate fără cunoștința angajaților, înregistrarea activității de pe desktop sau supravegherea video fără consimțământ intră în conflict cu standardele GDPR. Iar angajații sunt mai dispuși că oricând să-și caute dreptatea în justiție, cu șanse foarte mari de reușită.
Ascultă activ dorințele oamenilor tăi, fie ei angajați sau clienți
Așteptările oamenilor nu se opresc la dorința de a li se respecta spațiul intim. Ele trec și în zona de valori personale sau viziune despre lume.
Grija pentru mediu sau reducerea risipei și a consumului de hidrocarburi sunt probleme care îi preocupă pe cetățeni, care se așteaptă ca și angajatorii lor sau cei de la achiziționează produse și servicii să le respecte.
Această atitudine a dus la apariția unor reglementări legislative progresiste, care cer companiilor să se asigure că drepturile omului și protecția mediului sunt respectate nu doar în țara lor, ci și pe întreg lanțul de aprovizionare al companiilor, de oriunde și-ar aduce materiile prime sau serviciile achiziționate.
Astfel, Germania este prima țară din Europa care introduce legislație de monitorizare a lanțului de aprovizionare a industriei, oricare ar fi sursele de aprovizionare, oriunde în lume.
Companiile care au peste 3000 de angajați și activează pe teritoriul german trebuie să-și verifice atent furnizorii și transportatorii, atât pentru încălcări ale drepturilor omului, cât și pentru riscuri de mediu. Dacă identifică astfel de pericole, sunt obligați să le raporteze statului, în caz contrar fiind pasibili de amendă de până la opt milioane de euro, sau 2% din venitul global.
Și să nu uităm că sectorul industrial german este imens. Legea se aplica acum la peste 600 de companii, urmând ca din 2024 încă 1000 să intre sub incidența ei, conform previziunilor economice. Toate acestea vor trebui să investească în soluții de îmbunătățire a condițiilor de muncă și reducerea poluării, pe întregul lor lanț de aprovizionare global.
Publicul susține tot mai puternic această direcție. O altă cercetare a Forrester, Workforce Survey 2022, informează că 58% dintre europeni își monitorizează consumul de energie, atât pentru a scădea facturile, cât și pentru a reduce amprenta de carbon.
Iar 24% dintre ei intră în categoria zeloților, fiind “active green”. Adică sunt consecvenți în achiziționarea de produse prietenoase cu mediul și susțin doar companiile cu aceleași priorități. Estimarea Forrester este că numărul consumatorilor europeni care cumpăra cu prioritate produse și servicii eco-responsabile va crește cu 50%.
Toate astea se reflectă finalmente în felul în care clienții evaluează experiența individuală cu companiile. Forrester estimează că 80% dintre companiile care nu iau în considerare experiența clienților vor avea de suferit, iar acelea care implementează programe de Customer Experience doar de formă chiar vor dispărea.
Pe de altă parte, cele care își fac bine treaba în privința Customer Experience sau User Experience vor câștiga segmente largi de piață.
Munca remote nu pleacă nicăieri: trateaz-o ca pe o oportunitate
De asemenea, Workforce Survey 2022 confirmă ceea ce spuneam și în trecut: angajații care au capacitatea să lucreze remote o preferă și o aleg cu prioritate. Iar dacă angajatorul nu le oferă posibilitatea aceasta protestează din ce în ce mai vehement și schimbă angajatorul imediat ce apare o oportunitate convingătoare.
Țările care au înțeles că munca la distanță este o oportunitate fantastică, de fapt, au și început să legifereze în acest sens. 17 state europene dezbat sau au implementat deja directive privind dreptul muncii de acasă.
Europenii au înțeles că în contextul creșterii prețurilor la energie, reducerea costurilor cu încălzirea, iluminatul și alte utilități se poate face mai ușor prin politici de tipul “work from anywhere”. Forrester estimează că minim o treime din companiile din Europa vor oferi angajaților opțiunea de a lucra de oriunde își doresc.
Oferă oamenilor mai mult timp pentru ei și beneficii relevante, iar ei îți vor oferi loialitate
De asemenea, unele companii care se află în avangarda schimbării marșează din ce în ce mai mult pe concepte precum săptămâna de patru zile.
Similar, unele firme din Marea Britanie încearcă acest format cu o variație: cinci zile de muncă, dar program redus cu câte două ore pe zi.
În ambele cazuri salariile rămân la fel, pe principiul 100% eficiență în doar 80% din timp.
Totodată, reducerea programului de muncă corelată cu o reducere proporțională a salariului poate fi modificarea ce salvează locurile de muncă a unor companii care nu-și permit să mențină în continuare același număr de angajați, dar nu ar vrea să-i concedieze.
După pandemie, multe companii și-au pierdut din puterea economică și din stabilitate și au acum probleme serioase de supraviețuire. Iar reducerea zilelor de lucru este o formulă de compromis acceptabilă, după cum explica și Hubertus Heil, Ministrul Muncii din Germania.
Ceva mai sceptic, Președintele Institutului German de Studii Economice, Marcel Fratzscher, afirmă că introducerea săptămânii de patru zile nu poate veni decât la pachet cu o reducere a salariului.
Alfred Keller, proprietarul unui mic atelier de inginerie de lângă lacul Konstanz numește această idee “a win-win-win situation”. El consideră că ziua liberă a angajaților îi permite să se concentreze pe managementul intern al firmei fără presiunea adăugată de aceștia. Mai mult, nu ezită să afirme că măsura a prins bine și ca mișcare de PR: clienții o percep ca un gest de umanitate, iar angajații altor firme ca pe o oportunitate dezirabilă.
Astfel, unii antreprenori mici și mijlocii devin tot mai relevanți, fiindcă ei își permit flexibilitatea de a experimenta împreună cu angajații lor, reușind prin transparență și comunicare intensă să atingă 100% din performanța așteptată lucrând doar 80% din timp.
Asta pe când corporațiile vor obține deloc sau foarte greu un randament la fel de bun din partea angajaților lor, fiindcă transparența și încrederea sunt în general la cote mult mai joase în corporații.
Democratizarea tehnologiei înseamnă și sporirea capacității competitive a celor care anterior nu își permiteau să joace pe piețe mari, din cauza limitărilor evidente. Însă acum, microîntreprinderile automatizate, interconectate și digitalizate pot pune probleme competitorilor mult mai mari, dar și mai greoi.
Jucătorii mici pot prelua o parte din piața locală, asigurând eficiență și eficacitate prin timpi reduși de livrare, respectându-și și sprijinindu-și comunitățile în același timp. Asta poate marca debutul unui răspuns răsturnat și la fel de puternic la trendul de globalizare, care a făcut din fiecare oraș o piață de desfacere pentru companiile locale.
Ajungem astfel la ideea de reinterpretare a sensului muncii. Într-un interviu acordat publicației tagesschau.de, Inga Höltmann, expert în schimbările culturale ale companiilor, face referire la filozoful Frithjof Bergmann și conceptul său de “New Work”. În cartea „New Work, New Culture”, Bergmann afirmă:
“Nu ar trebui să fim sclavii muncii, ci munca ar trebui să ne slujească. Munca pe care o facem nu ar trebui să ne consume toată energia și să ne sleiască de puteri.
Dimpotrivă, ar trebui să ne dea încredere, să ne susțină în dezvoltare, să ne completeze și să ne aducă mai aproape de împlinire.”
Ține cont de sectoarele vulnerabile
Măsuri precum reducerea programului de lucru se datorează totodată și faptului că din ce în ce mai puține persoane optează pentru munca fizică. Cei dispuși și instruiți să o facă sunt tot mai puțini, mai greu de găsit și mai pretențioși. Și vor și ei mai mult timp pentru ei și mai multă energie fizică rămasă pentru timpul lor liber.
O situație similară se întrevede și în zona angajaților din industria tech. Cererea pentru profesioniști software și IT este în continuare mare, iar numărul de zile necesar recrutorilor pentru ocuparea unei poziții disponibile a crescut simțitor.
În prezent, sunt necesare în medie 69 de zile pentru a găsi candidatul potrivit în zona tech, față de media generală a pieței muncii, de doar 41. Doar în SUA, există aproximativ 200.000 de joburi disponibile constant în acest domeniu.
Situația nu stă cu mult diferit nici în România. Iar oamenii sunt conștienți de asta.
În 2023 ar trebui să tragi linie și să vezi cu ce-ai rămas
Forrester avertizează că 2023 ar trebui să fie anul în care experimentele se finalizează cu concluzii, progresele se cimentează și se trag învățămintele. E momentul ca organizațiile să-și asume direcții clare pentru viitor.
Iar aici cei care s-au jucat suficient cu numerele, au cântărit corect și au investit serios în Informație Competitivă și crearea de avantaj competitiv prin cunoaștere și tehnologie au un avantaj.
Pentru că în perioadele de incertitudine se nasc cele mai inovative idei și se joacă la risc, dar se poate câștiga mult, pe termen lung.
Concluzia studiului Forrester este că trecem printr-o perioadă interesantă de efervescență, creativitate și inovație, forțate de împrejurări incontrolabile.
Din punct de vedere geopolitic și economic încă este haos, dar, după cum spunea o replică celebră din Game of Thrones, “chaos is an opportunity”.
***
Acest articol vă este oferit de MedLife, furnizorul național de sănătate al României.
Pentru că știe că sănătatea înseamnă echilibru pentru minte și trup, MedLife a lansat singurul abonament medical 361 de grade. Un abonament complet, cu acces la servicii de prevenție, sport, nutriție, dar și asigurare medicală inclusă. Prin intermediul acestuia, MedLife susține dezvoltarea unui mediu de business sănătos în România.
Iar împreună cu MedLife, prin articolele scrise și publicate de echipa Hacking Work, vă oferim inspirație, prin idei valoroase pentru organizații sănătoase.
***
Am scris acest articol împreună cu Sergiu Oltean, voluntar în echipa extraordinară cu care lucrez la toate proiectele Hacking Work și la SPOR – Școala Pentru Oameni Responsabili.
