Altfel spus, un fel de FOMP (Fear Of Missing People); frica de a nu-ți lipsi tocmai oamenii aceia cărora le-ai dat drumul. Dar ce-ar fi să înveți cum să-i aduci înapoi?
Sunt firme care au învățat în sfârșit cât de importantă e resursa umană, dar nu știu cum să managerieze faptul că unii vor pleca, indiferent ce le-ai oferi. Iar alții pleacă pentru că pur și simplu, nu se adaptează sau nu se regăsesc în cultura ta.
Asta este dilema turnover-ului necontrolat, care panichează angajatorii ce se simt lipsiți de putere. Însă este o falsă percepție; și ca să vezi, nu poți să te ții cu dinții de oameni.
Pentru a avea succes, trebuie să înțelegi, nu să controlezi fenomenele de pe piața muncii
Că în majoritatea situațiilor dificile, atunci când nu poți rezolva problema prin măsuri tradiționale, trebuie să schimbi perspectiva și să găsești un unghi din care lucrurile te pot avantaja. Iar pentru plecarea oamenilor buni, există o strategie care iți lasă posibilitatea să-i recuperezi într-un viitor mai mult sau mai puțin apropiat.
Una care ia în calcul atât nevoile companiei cât și libertatea angajaților de a-și căuta împlinirea în altă parte, fără ca asta să provoace resentimente. Pentu că există relații cordiale și după demisie!
O astfel de strategie vedem doar la companiile de top, care au încredere mare atât în ele însele, cât și în calitatea și judecata oamenilor care le trec pragul. Adică o relație bazată pe încredere și susținere reciprocă, unde interesul tău nu este concurent cu al celuilalt, ci congruent. Iar asta se poate doar atunci când toate procesele tale sunt optimizate: de la angajarea celor mai buni candidați, la experiența profesională pe care o au în companie și mai ales la felul în care se strâng mâinile la despărțire.
Învață de la cei care au reușit. Nu vinde iluzii, gândește o strategie coerentă și asumă-ți-o.
Astfel de firme sunt Boston Consulting Group, Bain & Co. sau McKinsey & Co., din zona de management consulting, despre care Sébastien Ritter de la Career în consulting spune că nu fac oferte de muncă decât unui procent foarte mic dintre candidați (la 1% în cazul McKinsey), iar aceștia sunt elita elitei. Asta face parte din brandul lor și și-o asumă în strategia de personal.
În interviurile de la McKinsey, angajații sunt anunțați de la bun început că numărul de poziții superioare este limitat și nu toți vor accede acolo. Nu li se vinde o iluzie pentru a forța competiția artificială între colegi și nu se pune preț pe lupta internă, ci pe felul în care își execută atribuțiile.
Totodată, compania îi sprijină pe durata contractului, colaborând într-un sistem bazat pe respect și încredere, și maximizând șansele ca angajatul să nu își dorească să plece.
Un angajat tratat corect îți poate fi ambasador chiar și după ce nu-și mai încasează salariul de la tine.
În mod paradoxal, aceasta detașare duce tocmai la senzația de siguranță, pentru că angajatul simte că decizia este la el. Angajatorul i-a oferit un ecosistem profesional de performanță și productivitate, fără a avea pretenția absurdă de a fi “o familie” sau de a manifesta loialitate deplină. Adică o relație onestă între părți și cu raporturi sănătoase de muncă. Iar în acest caz, dacă individul ia decizia de a pleca, firma înțelege că e o decizie asumată și nu îi sta în cale. Dimpotrivă, îl ajută cu recomandări și îi lasă ușa deschisă pentru revenire.
Firmele care fac asta știu că el va fi un avocat bun în piața muncii, chiar dacă nu mai ia salariul de la ele. Pentru că omul a fost respectat și susținut și nu are motiv să vorbească de rău angajatorul, ci dimpotrivă, va acționa ca un agent voluntar, care duce mai departe experiența pozitivă și îi determină pe alții să aplice pentru un job. Firma își creează astfel un brand de angajator serios, empatic și care apreciază calitatea. Valori pe care orice companie modernă ar trebui să și le dorească.
Această strategie a resurselor umane, este cunoscută în industrie drept ciclul “up-and-out”, unde angajații sunt conștienți de limitele jobului actual și în același timp cunosc posibilitățile externe. Ei își propun de la bun început să nu stea mai mult decât e cazul, pentru a-și continua evoluția în alte companii, făcând parte din generațiile care au ridicat performanța profesională la rang de valoare și element de identitate.
3 pași spre decizii eficiente. De la panica de a pierde angajați, la încrederea că-ți poți recupera oamenii buni
Pentru angajatori nu este ușor să accepte că nu sunt cea mai bună opțiune din lume, sau că au o cultură care nu e pe placul tuturor. Companiile fiind, prin excelență, camere cu ecou ale propriilor opinii.
Orientarea către angajați cere o schimbare de mentalitate și, totodată, un gest de încredere, după cum afirmă și Bryan Adams, autorul unui articol excelent pe aceasta temă, din Harvard Business Review. El propune și o soluție pentru cei care vor să facă schimbarea, însă se confruntă cu greutatea deciziei. Și a identificat 3 pași care trebuie respectați și asumați:
- Înțelege faptul că un contract are finalitate. Relația profesională nu e pe viață.
- Concentrează-te pe promovarea celor mai buni și fii atent la candidații care revin. S-ar putea să se regăsească în gândirea companiei tale.
- Nu-ți fie frică să ții legătură cu cei care au plecat, dar au excelat în altă parte. Poate compatibilitatea va fi mai mare ulterior, după ce fiecare v-ați maturizat separat.
Într-adevăr, noua paradigmă este una care necesită timp și muncă. Trebuie să identifici corect persoanele cu potențial și să le urmărești cariera chiar și după ce și-au predat badge-ul cu logo-ul vostru comun. Însă reangajarea celor care au făcut performanță, chiar și în afara companiei tale, s-ar putea să merite.
Pentru că aceștia sunt oamenii care nu doar că fac față cerințelor profesiei, ci excelează în medii diverse și au capacitatea de a aduce câștiguri majore, pe toate planurile pe care-ți dorești să le bifezi.
***
Am scris acest articol împreună cu Sergiu Oltean, voluntar în echipa extraordinară cu care lucrez la toate proiectele Hacking Work și la SPOR – Școala Pentru Oameni Responsabili.
***
Foto copertă: Knowledgecity.com.
