Foarte mulți șefi din lume observă că productivitatea firmelor pe care le conduc scade și cred automat că oamenii lor au devenit mai leneși. Ca urmare, șefii se grăbesc să îi încarce pe oameni cu și mai multe sarcini de lucru, crezând că astfel vor redobândi productivitatea și performanța.
Ei bine, șefii se înșală, iar efectul supra-încărcării este și mai dăunător: oamenii și organizațiile se afundă într-o spirală tot mai amețitoare a lipsei de rezultate. Ceea ce ne dovedește încă o dată că nu mai poți face în 2023 management pe rețeta din 1950 și că problema lipsei de productivitate și rezultate este una soft, nu una hard. Adică problema ține de cultura organizației și modul în care selectezi și conduci oamenii, nu de aptitudinile, sarcinile și activitățile oamenilor.
O cercetare efectuată recent în Statele Unite arată că 58% dintre angajații americani dedică mai puțin de 20 de ore pe săptămână activităților care generează efectiv rezultate. În același timp, 53% dintre ei petrec peste 10 ore pe săptămână căutând informațiile necesare ca să își facă treaba, adică fiind ocupați, dar nu productivi.
Organizarea defectuoasă, trainingul superficial și managementul neatent la nevoile reale ale angajaților fac ca jumătate din timp să fie pierdut pregătindu-ne să muncim sau vorbind despre muncă, ceea ce demonstrează că un număr mare de ore de lucru nu înseamnă neapărat rezultate valoroase, ci mai degrabă organizare păcătoasă.
Fenomenul timpului pierdut de angajați în sarcini fără valoare se numește „teatrul productivității”. Practic, angajații își ocupă timpul cu activități neproductive, doar pentru a părea ocupați și activi și a le arăta astfel șefilor că ei lucrează. Procesele ineficiente, tehnologia inadecvată, resursele greu de găsit, criteriile neclare de performanță și sarcinile neclare duc la lipsa productivității și implicit la un număr mare de ore de lucru care nu sunt de fapt producătoare de valoare. Toate acestea descriu o cultură organizațională bazată pe neîncredere, lipsă de autonomie, decizie centralizată la șefi, obsesie pentru comandă și control și lipsă de transparență.
Ca să înțelegem cum ar trebui făcute lucrurile în mod corect, hai să ne uităm la una dintre cele mai performante și mai invidiate organizații din lume. La Apple, oamenii au mai puține sarcini decât media industriei, mult mai multă autonomie și, surpriză, obțin mult mai multă performanță, dacă ne uităm la cifra de afaceri și profitul generate de fiecare angajat în parte.
Cum se întâmplă acest lucru? Simplu: Apple este un angajator atrăgător nu doar prin ofertele salariale generoase sau beneficiile pe care le oferă, ci mai ales prin abordarea unică în ceea ce privește cultura muncii. Compania le oferă angajaților libertate și autonomie și îi recompensează pe cei care performează cu și mai multă independență, în loc să îi încarce cu sarcini suplimentare.
Acest lucru este posibil datorită unui proces riguros de selecție, prin care recrutorii de la Apple se asigură că angajații sunt potriviți pentru rolul pe care îl au în companie, iar managerii explică rezultatele așteptate de la fiecare om și pun la dispoziția tuturor toate resursele de care au nevoie. Se elimină astfel nevoia de supraveghere excesivă, iar oamenii lucrează autonom, fiecare în stilul și ritmul său, atingând rezultatele cerute.
Mai mult, Apple încurajează relațiile personale și sentimentul de încredere și comunicare deschisă între manageri și angajați. Autonomia, libertatea de exprimare, transparența și onestitatea îi motivează pe oameni să muncească cu plăcere și motivație, creându-se astfel o cultură pozitivă a muncii.
Ca să sintetizăm: alegi oamenii competenți, le explici ce au de făcut, le oferi informațiile și resursele de care au nevoie, îi lași să se organizeze singuri și nu faci pe milițianul cu ei, pui transparență în toate operațiunile și rezultatele, astfel ca ei să se poată evalua singuri și îi încurajezi să comunice deschis și intens. Astfel, oamenii buni își construiesc independent stilul de lucru și iau de la ceilalți motivația, încrederea și standardele înalte de calitate.
Apple este dovada că organizațiile care au o cultură în care performanța este recompensată cu autonomie și libertate sunt mai performante și mai atractive pentru cei mai valoroși profesioniști. Poate suna contra-intuitiv: mai puțin control și mai puțină încărcare duc la rezultate mult superioare. Desigur, într-o cultură organizațională modernă, în care managerii știu să lucreze cu oamenii.
***
Poți asculta informațiile din articol în acest episod al emisiunii Hacking Work Radio disponibil pe Spotify și Apple Podcasts.
Mai mult, ne poți asculta săptămânal la radio în fiecare marți, miercuri și joi la ora 10:20 la Radio România Cultural și la 07:20 la Radio România Cluj.
***
Acest articol vă este oferit de Blankfactor, lider global în inovație digitală pentru fintech-uri și procesatori de plăți.
Companie americană cu prezență globală, Blankfactor își construiește o echipă puternică de inginerie software în România, având birouri în București, Cluj și Brașov și colaborând cu profesioniști de top din întreaga țară.
***
Imagine generată cu Dall-e.
