Unele forme de hărțuire se suprapun, ceea ce face dificilă sau imposibilă încadrarea precisă a unei fapte de hărțuire (e.g., diferența dintre hărțuire morală și hărțuire psihologică este aproape imposibil de făcut în practică).
În acest context, ne-am propus să explicăm, cât mai precis, principalele forme de hărțuire pe care un angajat le poate întâmpina în viața profesională, precum și mijloacele pe care le are la îndemână pentru stoparea unui astfel de comportament.
1. Hărțuirea „generală”, fundamentată pe unul sau mai multe dintre criteriile interzise de lege
Principala și cea mai veche formă de hărțuire reglementată legal este cea care are la bază unul dintre criteriile interzise de lege, și anume: rasă, cetăţenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opţiune politică, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală și apartenenţă la o categorie defavorizată.
Pentru ca aceasta să constituie caz de hărțuire, trebuie îndeplinite trei condiții:
- existența unui comportament (fizic sau verbal/scris) prin care se urmărește sau prin care se obține, fără a se urmări în mod direct, lezarea demnității unei persoane – deci apariția unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator;
- comportamentul trebuie să aibă la bază unul dintre criteriile interzise de lege;
- comportamentul să fie unul repetitiv ori, dacă nu este repetitiv, să fie clar, explicit și de o gravitate ridicată.
Exemplu:
O companie a angajat de curând români și străni care se află în subordinea managerului Bazil (personaj fictiv). Bazil este de părere că angajații străini, fiind la bază cetățeni algerieni, sunt mult mai leneși decât angajații români și nu au chef de muncă (este doar un exemplu și nu reflectă sub nicio formă opinia noastră).
Din acest motiv, Bazil și-a propus că o să „scoată el untul din ei”, astfel încât să „dea bine” în fața conducerii. Așa că toate sarcinile alocate cetățenilor algerieni sunt cronometate, având deadline-uri foarte strânse, de multe ori imposibil de respectat.
Mai mult decât atât, de fiecare dată când un angajat algerian nu se încadrează în deadline sau nu înțelege sarcina alocată din cauza barierelor lingvistice, Bazil țipă la el și îi spune că nu e bun de nimic, sugerând că ar fi mai bine să se întoarcă de unde a venit.
Un astfel de comportament va fi calificat, conform legii, drept hărțuire pe unul dintre criteriile interzise de lege – rasă/cetățenie.
2. Hărțuirea morală sau psihologică
Legislația în vigoare tratează aceste două forme de hărțuire în mod separat, însă, din punct de vedere practic, este aproape imposibil să le diferențiem. Hărțuirea psihologică, așa cum este descrisă de lege, va putea fi aproape întotdeauna încadrată și ca hărțuire morală (care are o întindere mult mai vastă). Deci încercarea de a face o diferență între cele două este lipsită de relevanță.
Pentru a fi calificată drept hărțuire morală sau psihologică la locul de muncă trebuie să îndeplinească următoarele condiții:
- existența unui comportament (fizic sau verbal/scris) prin care se urmărește sau prin care se obține, fără a se urmări în mod direct, lezarea demnității sau a drepturilor unei persoane, afectarea sănătății fizice sau mentale, compromiterea viitorului profesional ori degradarea climatului de lucru;
- comportamentul trebuie să aibă un caracter sistematic sau repetat.
După cum se observă, în acest caz nu mai este obligatoriu ca faptele de hărțuire să aibă la bază unul dintre criteriile interzise de lege, despre care povesteam mai sus.
Exemplu:
Maricica este promovată să conducă unui departament de achiziții al unei firme locale de transporturi, rol câștigat pe merit, în urma unei experiențe de peste 15 ani în cadrul firmei.
Bazil, „om de bază” în departamentul de achiziții, mult mai vechi în companie decât Maricica, este de părere că aceasta a fost numită în noul rol strict pe baza faptului că se află într-o relație cu fiul patronului.
Măcinat de sentimente de invidie, Bazil începe să ignore din ce în ce mai mult sarcinile trasate de Maricica. Mai mult, acesta îi comunică Maricicăi, în repetate rânduri, atât verbal, cât și în scris, că el nu acceptă ordine de la un șef care și-a câștigat poziția fără merit, întrucât el știe cum a ajuns ea în acest rol.
Cu ocazia unei dispute avute în grupul de Teams, pe care se aflau mai mulți colegi din departamentul de achiziții, Bazil i-a spus Maricicăi că el nu ia ordine de la o secretară care l-a cucerit pe fiul patronului.
Comportamentul lui Bazil întrunește toate elementele unei hărțuiri morale la locul de muncă, întrucât are caracter sistematic/repetat și are ca efect direct lezarea demnității celeilalte persoane (în plus, contribuie și la degradarea climatului de lucru). Este important de menționat că acest comportament reprezintă hărțuire indiferent dacă Bazil are sau nu dreptate cu privire la motivele numirii Maricicăi în noul rol.
3. Hărțuirea sexuală
Preliminar, precizăm că este necesar să deosebim între hărțuirea sexuală, ca faptă ce poate fi sancționată disciplinar sau contravențional, și hărțuirea sexuală ca infracțiune.
În cadrul acestui punct, vom vorbi despre hărțuirea sexuală ca faptă ce poate fi sancționată disciplinar sau contravențional. Un comportament constituie hărțuire sexuală atunci când:
- există un comportament nedorit, care are o conotaţie sexuală și este exprimat fizic, verbal sau nonverbal, prin care făptuitorul urmărește sau obține fără să urmărească lezarea demnităţii, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor;
- comportamentul este unul repetitiv ori, dacă nu este repetitiv, este clar, explicit și de o gravitate ridicată.
Exemplu:
Maricica este o tânără absolventă de facultate, care tocmai ce a obținut primul său job, în echipa coordonată de Bazil. Toți colegii îl cunosc pe Bazil ca fiind un domn căsătorit, căruia îi mai fug însă ochii după colegele tinere. La câteva luni după angajarea Maricicăi, cu ocazia zilei sale de naștere, Bazil îi cumpără acesteia un parfum pe care i-l oferă cadou.
Maricica, nefiindu-i clar dacă parfumul reprezintă un cadou din partea acestuia sau din partea echipei, acceptă cadoul fără să bănuiască intențiile lui Bazil. În următoarea zi, Maricica folosește parfumul primit cadou. Bazil, sesizând acest aspect, i-a transmis complimente Maricicăi, spunându-i că miroase foarte bine astăzi.
La nici două săptămâni de la această întâmplare, cu ocazia zilei de 14 februarie, Bazil i-a cumpărat Maricicăi un buchet de trandafiri și un voucher cadou pentru o sesiune de spa în cuplu. Maricica a acceptat cadoul, fără să știe că, atașat buchetului de trandafiri, se află și acest voucher cadou.
La câteva minute de la primirea buchetului de flori, Maricica primește pe Teams un mesaj de la Bazil, care conține o fotografie nud cu acesta. De asemenea, Bazil îi precizează să stea fără grijă, că a făcut el deja rezervarea pentru sesiunea de spa în cuplu. Mesajele primite de Maricica au fost observate și de alți doi colegi, care se aflau lângă laptopul Maricicăi în momentul primirii mesajelor.
În mod evident, comportamentul lui Bazil va fi calificat drept hărțuire sexuală, având un caracter nedorit și sistematic, cu un impact puternic asupra Maricicăi, a cărei demnitate în muncă este afectată serios, mai ales că mesajele au fost observate și de cei doi colegi.
4. Hărțuirea sexuală ca infracțiune
Codul Penal definește hărțuirea sexuală astfel: pretinderea în mod repetat de favoruri de natură sexuală în cadrul unei relații de muncă sau al unei relații similare, dacă prin aceasta victima a fost intimidată sau pusă într-o situație umilitoare.
Practic, pentru a reprezenta infracțiune, este necesar ca Bazil să îi solicite sau să îi propună Maricicăi, într-un mod suficient de explicit, întreținerea de relații sexuale de orice fel. Este, de asemenea, necesar ca solicitările sau propunerile să fie unele repetate. O singură propunere/invitație nu va putea fi niciodată calificată drept infracțiune, însă ar putea fi calificată ca hărțuire sexuală în sensul și condițiile expuse la punctul anterior.
Ce mijloace are la îndemână un salariat victimă a hărțuirii?
Indiferent de felul hărțuirii, angajații care se regăsesc într-o astfel de situație au la îndemână trei mijloace: (1) abordarea directă a hărțuitorului; (2) parcurgerea unei proceduri formale la nivelul organizației; (3) sesizarea autorităților competente.
1. Abordarea directă a hărțuitorului
Sunt momente în care poate nu îți dorești ca problema să escaladeze la nivelul organizației și te gândești că poți gestiona singur situația în care te afli. În acest caz, este important să știi că te poți adresa hărțuitorului în mod direct, solicitându-i să înceteze comportamentul hărțuitor.
Poți face asta atât verbal, cât și în scris. Poți, de asemenea, să îi transmiți hărțuitorului că dacă nu va înceta comportamentul nedorit, te vei adresa departamentului de resurse umane și autorităților competente.
O astfel de mențiune făcută hărțuitorului nu reprezintă amenințare în sensul atribuit de legea penală, astfel că nu trebuie să te lași, ulterior, intimidat de eventuale presiuni făcute de acesta asupra ta, motivând că l-ai amenințat.
Dacă decizi să iei problema în propriile mâini, este recomandat să faci asta în scris și să atașezi în mesajul pe care îl transmiți hărțuitorului probele pe care le ai. Ulterior, salvează mesajul pe care l-ai transmis într-un loc sigur (de exemplu în cloud).
2. Procedura formală la nivelul organizației
În baza legislației în vigoare, fiecare angajator este obligat să aibă o procedură de soluționare a cazurilor de hărțuire. Aceasta trebuie să fie reglementată în regulamentul intern sau într-o politică ori procedură aplicabilă la nivelul companiei tale.
Trebuie să citești respectivul document și să identifici ceea ce ai de făcut. Regulamentul intern sau politica trebuie să descrie în mod clar cui te adresezi în cazul unei situații de hărțuire și în ce formă trebuie să faci o astfel de sesizare.
În mod normal, normele interne trebuie să îți permită să te adresezi atât în scris, cât și verbal (discuții care trebuie consemnate într-un proces verbal) unei comisii sau unor persoane responsabile (de obicei din departamentul HR).
După depunerea unei astfel de sesizări, angajatorul trebuie să ia măsuri pentru stoparea faptelor de hărțuire și trebuie să investigheze faptele sesizate de tine. Nerespectarea acestei obligații de către angajator reprezintă contravenție și poate fi sancționată cu amendă de la 30.000 de lei la 50.000 de lei. Angajatorul trebuie, de asemenea, să finalizeze investigația într-un termen de 45 de zile de la data sesizării.
3. Procedura externă
Indiferent că ai ales să urmezi și o procedură internă, te poți adresa oricând autorităților competente în acest domeniu: Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării și Inspectoratul Teritorial de Muncă.
Dacă vorbim despre hărțuirea sexuală ca infracțiune, te poți adresa poliției cu o plângere penală.
Concluzii
Gestionarea situațiilor de hărțuire la locul de muncă poate fi dificilă. Dificultatea derivă din timpul necesar fiecărui individ să se convingă că este victimă a hărțuirii, dar și din lipsa de experiență și de cunoștințe juridice a multor angajatori în domeniul hărțuirii și discriminării.
Ca să treci mai ușor peste un astfel de episod, poți avea în vedere apelarea la specialiști: psihologi pentru a discuta eventualele traume suferite și avocați specializați în dreptul muncii pentru a te ajuta să parcurgi procedurile pe care legislația în vigoare ți le pune la dispoziție.
***
Articol scris de Marius Barbu, avocat specializat în dreptul muncii (www.mariusbarbu.ro).
***
Sursa foto: Adobe Stock.
