Demisia forțată: ce faci și cum te aperi. Ai aici sfaturile unui avocat

Aceste abordări nu sunt noi și sunt folosite la scară largă de angajatori din toate țarile. Surpriza (pentru cei aflați în aceste situații) vine din faptul că IT-iștii români nu prea s-au lovit, în bula lor, de astfel de comportamente mai puțin etice.

Aceasta deoarece companiile IT din România nu s-au confruntat mai niciodată cu un surplus al forței de muncă suprapus peste o scădere a volumului de lucru.

Deci ce se întâmplă?

Angajatorul are dreptul să îți desființeze postul

Codul Muncii reglementeaza mai multe situații în care angajatorul poate dispune concedierea unui salariat, cele mai întâlnite fiind concedierea disciplinară (atunci când ai săvârșit o abatere disciplinara), concedierea pentru necorespundere profesională (atunci când nu performezi conform obiectivelor trasate de angajator) și concedierea prin desființarea postului.

În episodul de astăzi vom vorbi despre concedierea ca urmare a desființării postului pe care îl ocupi. Ei bine, postul tău poate fi desființat atunci când angajatorul întâmpină dificultăți financiare, o scădere a volumului de lucru pe o perioadă care nu poate fi estimată ca fiind de scurtă durată sau atunci când decide reorganizarea propriei sale activități.

Să le luam pe rând:

1. Dificultățile financiare și scăderea volumului de lucru

Aceste cauze vin de obicei la pachet pentru un angajator, deoarece scăderea volumului de lucru/pierderea unor proiecte are ca efect direct scăderea încasărilor. Dificultățile financiare determinate de scăderea volumului de lucru reprezintă pentru angajator unul dintre cele mai solide motive pentru a implementa o concediere la nivelul organizației prin desființarea unuia sau mai multor posturi.

Dacă se afla într-un astfel de caz, angajatorul trebuie să pregătească un proiect de concediere (practic, un soi de memorandum), în care este analizată și explicată pe larg situația economică a companiei. Pentru a îndeplini cerințele legale, memorandumul trebuie să facă o conexiune explicită între dificultățile financiare generate de scăderea volumului de lucru și necesitatea de a desființa anumite posturi. Practic, angajatorul trebuie să explice în acest document de ce este necesară desființarea unor posturi de Front End Developer și nu a unor posturi de Helpdesk Engineer.

Cu alte cuvinte, angajatorul nu poate să facă „cherry picking”, și să aleagă posturile care se desființează pe criterii știute și favorabile numai acestuia (de exemplu, salariați incomozi sau mai bine plătiți).

2. Reorganizarea activității

Angajatorul are dreptul să își reorganizeze activitatea așa cum consideră de cuviință. Aceasta înseamnă că el poate să comaseze și să desființeze departamente, să unească activitățile unor posturi sub umbrela unor noi posturi, să externalizeze activitatea desfășurată intern și altele asemenea.

La fel ca mai sus, reorganizarea activității trebuie explicată pe larg într-un memorandum, care trebuie să cuprindă detalii precise cu privire la măsurile de reorganizare, care sunt motivele care au condus la reorganizare și, cel mai important, să explice de ce reorganizarea impactează postul X și nu postul Y (sau departamentul A și nu departamentul B).

3. Ce urmează după memorandum?

Pe baza memorandumului pregătit la nivel intern (care nu trebuie comunicat salariaților), organul de conducere competent trebuie să adopte o decizie formală de desființare a posturilor indicate prin memorandum (nici decizia nu trebuie comunicată). Ulterior adoptării acestei decizii, vor putea fi pregătite notificările de preaviz și deciziile de concediere care trebuie comunicate salariaților.

Situația este ușor diferită dacă numărul de salariați concediați este foarte mare. Legea reglementează niște praguri care, în funcție de numărul total de salariați ai angajatorului, poate atrage necesitatea implementării unei concedieri colective. Aceasta presupune formalități suplimentare pe care angajatorul trebuie să le aibă în vedere, inclusiv informarea Inspectoratului Teritorial de Muncă și a Agenției Județene pentru Ocuparea Forței de Muncă.

Încetarea contractului de muncă prin acordul părților

De foarte multe ori, angajatorul va încerca să înceteze contractul de muncă în mod amiabil. Acest moment intervine, de obicei, după decizia formală de desființare a postului, dar înainte de comunicarea notificării de preaviz/deciziei de concediere.

Trebuie să reții că nu este nimic rău într-o astfel de abordare. Este foarte obișnuit ca angajatorii să pregătească pachete de exit pentru salariații dornici, întrucât reduce considerabil riscul contestării în instanță, iar angajatorul obține economii.

Dacă te afli într-un astfel de caz, ar trebui să te aștepți la un pachet cuprins între 3 și 6 salarii. Ține minte că salariile compensatorii nu sunt reglementate legal și angajatorul nu este obligat să ți le acorde, cu excepția cazului în care sunt menționate expres în contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern care se aplică la nivelul organizației tale. Dacă nu există astfel de reglementări interne, nivelul pachetului compensatoriu ține doar de negocierea dintre părți.

Când poți obține totuși un pachet mai mare?

Pachetul compensatoriu se poate ridica până la 24 de salarii (excepțional, chiar și mai mult), dacă angajatorul în realitate nu are un caz solid pentru concediere. Adică nu poate să explice printr-un memorandum elementele esențiale menționate mai sus. Într-un astfel de caz, angajatorul va fi tentat să îți acorde un pachet mai mare, deoarece riscul ca tu să câștigi în instanță este foarte ridicat.

Pentru a decide dacă accepți pachetul propus de angajator, trebuie să analizezi situația concretă existentă la nivelul organizației tale. Poți face acest lucru numai cu ajutorul unui avocat specializat în dreptul muncii, care poate să identifice dacă angajatorul are sau nu un caz solid pentru concedierea ta. În măsura în care motivele angajatorului nu sunt unele solide, avocatul poate lansa o negociere cu angajatorul astfel încât să îți obțină un pachet mai mare.

Demisia forțată

Această noțiune este cunoscută worldwide drept „constructive dismissal”. Practic, în acest caz, angajatorul pune presiune psihologică asupra ta pentru a te convinge să semnezi o cerere de demisie sau un acord de încetare „amiabilă”.

Dacă te afli într-un astfel de caz, trebuie să ai în vedere două elemente foarte importante:

(a) nu ești obligat să îți dai demisia sau să semnezi un acord de încetare;

(b) în marea majoritate a cazurilor pachetul de exit va fi disponibil și peste câteva zile, deci nu trebuie să răspunzi pe loc, chiar dacă ți se spune că pachetul este disponibil numai dacă semnezi demisia/acordul de încetare pe loc.

Așadar, este recomandat ca atunci când ești supus unor presiuni de acest fel, să îți păstrezi calmul, să nu te arăți nervos și să îi ceri angajatorului câteva zile pentru a te gândi la propunerea lui. În acest timp, vei putea apela la consultanță juridică și vei putea fi ghidat pentru a lua cea mai bună decizie pentru tine.

Pentru a-i oferi avocatului tău cât mai multă „muniție” (care i-ar permite obținerea unui pachet de exit mai mare), este important să deții cât mai multe probe referitoare la situația în care te afli, cum ar fi emailuri, documente, discuții pe teams ori alte platforme de comunicare sau anunțuri plasate pe intranet.

Concluzii

Concedierea are întotdeauna un impact emoțional asupra salariaților afectați, însă poți trece cu bine peste acest hop dacă faci o alegere informată, întrucât legislația muncii asigură în România o protecție eficientă împotriva abuzurilor săvârșite de angajatori.

Concedierea perfectă și fără riscuri pentru angajator nu există, astfel că acesta va fi întotdeauna deschis negocierii.

Articol scris de Marius Barbu, avocat specializat în dreptul muncii (www.mariusbarbu.ro)

Ilustrație: ”Justice”, Getty Images.